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国家审计人员绩效考核系统模型探究 　[摘要] 随着国家实施人才战略和对人才重视程度的提高，政府机关开始逐渐重视人力资源的开发和管理，审计署也把审计人才建设放到前所未有的高度。但如何完善审计机关的激励机制，实现对审计业务人员工作绩效 科学 、客观、公正的考核是一个迫切需要解决的课题。本文尝试借鉴系统工程 理论 的系统结构模型和系统评价 方法 运用于审计人员绩效考核中。 毕业论文 [关键词] 激励 绩效 绩效考核 系统结构模型 系统评价 毕业论文 2004年底，审计署在南京召开了全国审计机关人才和廉政工作会议，会议首次提出了审计机关要加强人力资源建设，把人才培养与人才建设放在了前所未有的高度。要实现审计人才战略，审计机关就必须由传统行政事务性的人事管理过渡到 现代 的人力资源管理。审计机关人力资源的开发和管理中对“人”的激励是一个重要 内容 ，创建一个科学、公正、有效的激励机制是每个审计机关领导者的工作目标和重要使命，但如何实现这样的激励机制?首先需要解决的是如何对审计人员工作业绩进行科学、客观、公平的评价和考核。 一、相关概念的界定和介绍 1．激励 激励不是本文探讨的重点，但绩效只是激励机制一个组成部分，在了解绩效考核之前，有必要对激励的内涵进行简单介绍。激励就是通过使用织成员的需要、愿望、欲望等得到满足，引导他们以组织或领导所期望的方式行事。 激励是一个包括奖惩、绩效、提拔、晋升、培训等在内的完整体系，通过激励可以充分调动组织成员的积极性和主动性，使其潜力得到最大程度的发挥，从而激发其创造性和革新精神，最大化实现组织目标。结合审计机关来举例说明，比如《审计署2003至2007年审计工作 发展 规划》中确立了强化审计质量控制的目标，要使这一目标得到贯彻和实施，必须要运用激励措施使提高审计质量成为审计人员的需求，然后产生主动提高审计质量的欲望和动机，再付之于审计工作行为之中。 2．绩效和绩效考核 管理理论界对绩效的解释很多，“对组织中成员的贡献进行排序”、“为了客观评定职工的能力、工作状况和适应性，对职工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是地评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”、“对职工现任职务状况的出色程度，以及担任更高职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”、“用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果”……综合起来主要是两个声音即行为论和结果论。比较共认的是BrUmbraCh关于绩效的定义，他认为“绩效是指行为和结果，行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。(行为)不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。这一定义告诉我们，当对员工个体的绩效进行管理时，既要考虑投入(行为)。也要考虑产出(结果)，绩效包括应该做什么、如何做和做得怎样三个方面。而绩效考核就是通过对工作人员的全面评价，判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，切实保证工作人员的报酬、晋升、调动、职业技0E开发、激励及辞退等工作的科学性。针对审计人员而言，审计人员的绩效就是审计人员从事财政财务监督活动的行为过程和行为结果；审计人员的绩效考核则是对审计人员审计工作行为和工作结果的评价。 3．系统结构模型 系统是由两个以上有机联系、相互作用的要素组成，具有特定功能、结构和环境的整体；结构即组成系统诸要素之间相互关联的方式；模型是现实系统的代替物和理想化抽象，它描绘了现实系统的主要特点。 研究 一个系统，首先要知道系统中各要素间的相互关系，也就是要知道系统的结构或建立系统的结构模型，系统结构模型是表示系统构成要素以及他们存在着的本质上相互依赖、相互制约和关联情况的模型。我们可以把审计人员绩效考核看作一个系统， 影响 此系统的要素有若干，我们能够通过建立数学模型，对其进行定量 分析 。 常用的系统结构模型化技术有：关联树法、解释结构模型化技术、系统动力学结构模型化技术等，其中解释结构模型化(1SM)技术是量基本和最具有特色的系统结构模型化技术，也是本文 应用 的技术。ISM技术是由美国J，N．沃菲德教授于1973年开发的，其基本思想是：通过各种创造性技术，提取 问题 的构成要素，利用有向田、矩阵等工具和 计算 机技术，对要素及其相互关系等信息进行处理，最后用文字加以解释说明，明确问题的层次和整体结构，提高对问题的认识和理解程度。 4．系统评价 系统评价就是全面评价系统的价值，而价值通常被理解为评价主体根据其效用观点对于评价对象满足某种需求的认识。系统评价主要由评价对象、评价主体i评价目的、评价时期、评价地点及评价方法等五要素构成的问题复合体，系统评价其实是在系统结构模型的基