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《标准人力资源规划――总体规划操作办法》 有效人力资源规划总目标控制； 有效人力资源规划实施步骤控制； 有效人力资源规划总预算案控制； 有效人力资源控制的运营； 步骤一：有效人力资源规划总目标控制： 环境评价以及人力资源问题的确定：人力资源问题是现实与理想状况之间的差距。它们 代表人们更有效地为实现企业战略作出贡献的机会。确定问题是制定人力资源战略并将人力资源活动与企业重点结合起来的开始。 问题确定操作办法 环境评价：识别内部和外部环境中的变化； 问题确定：界定有关业务问题，作为要求采取行动去解决的疑问和问题，并堵塞漏洞； 筛选问题：选出对企业最为重要的问题，获得或者保持竞争优势； 说明问题：从战略上说明这些问题 环境评价：一个搜索事实的过程：搜索与研究预示未来趋势与变化的数据。这个过程可 以与为制定企业整体战略而进行的环境评价一起进行，也可以在有助于其他分析活动并吸取其他分析活动精华的基础上单独进行。方式及原则：《评价环境方式及原则》 有效评价环境方式选择 评价环境方式： 从今天探索到未来：――对日益增加的变化进行的分析。 由未来回溯到今天：――对可能的未来情况进行分析。 两种分析方法有可能会同时使用。 环境评价原则：90％的数据可能最终没有用，但是非得广泛收集才可能不漏过有用的10%的数据。 确定人力资源问题： 人力资源管理的问题是一个比较特殊的管理管理范畴，对于类似人员需求而言是比较好定义的，对于类似于市场经济竞争带来的挑战而言难以界定，对于类似于成本控制而言比较复杂等等。因此，对于人力资源问题的定义单一使用专家知识和数据不能全面定义。定义明确的问题并且清晰地提出需要有一个过渡的差距。通常要确定一个组织各个层次的问题。部门化的、分权化的企业根据每个业务单位环境评价与人有关的企业问题，从整个企业的基础上审视这些问题，确定共性与差异。计划包括用一个共同的框架覆盖企业和业务单位问题。 确定不是问题（参考资料） 太过于广泛，没有本企业代表性的问题： 更为有效的利用我们的人力资源； 一个根据风险导向、高绩效的组织； 管理一个更加多样化的职员队伍； 工作技能退化。 太过于假设，直接取至于环境评价并被纳入规划之中： 电子专业毕业生人数将少于企业发展所需人数； 在未来，将要求全球高级经理流利地使用至少一种非母语语言； 增加股权将会提高职员对公司战略与目标的认同度。 过分以行动为导向，具有过分的功能性。在一定程度上只是在描叙固有问题： 管理人员没有花足够的时间去管理其下属，他们表现得像个人贡献者。 需要一种新的、整体化的人力资源信息/薪酬系统； 需要重新设计绩效管理系统 职员需要更早、更广泛地了解公司定位。 总体原则：所有问题必须被确定为与企业有关的“痛苦“问题。 筛选人力资源问题：筛选过程使得问题限定在对企业具有直接影响的以及那些能够阐述清楚的问题上。应该考虑到问题之间的内在冲突和平衡、管理人员的兴趣、财务预算额度、可得到的资源等因素。 筛选标准过程和重要人力资源问题 筛选标准： 使注意力专注地集中于少数的、要紧的问题。 筛选过程： 该问题发生的可能性； 如果该问题发生，对企业的影响如何； 企业改变、管理或控制该问题的能力如何。 重要人力资源问题枚举： 必须与竞争对手保持对等的问题： 常规的报酬活动 人力资源信息 职员援助 多样化管理 职员/工作文化素养 工作生活创新质量 弹性工作时间 遵守法律和规章 人员重置管理 职员选拔 福利成本控制政策 职员引导 国际化的人力资源管理 将会建立竞争优势的问题： 鼓励风险的企业文化 管理人员重视并解决关键问题 更加迅速地沟通和行动 真正杰出的创新 管理变化的能力 团队协作与灵活、高效的组织 与学校系统以及大学的合作关系 重新确定工会关系 明显的成本优势，高生产率 服务质量 高超的职员技能 说明人力资源问题：最重要的人力资源问题一般来自于企业战略和经营计划框架中的企业变革。主要涉及改进企业绩效于管理企业成长与变化引起的某些问题。引起人力资源问题的外在变化中，最为明显的就是社会及人口结构变化。主要涉及劳动力方面的变化、工作态度与工作期望方面的变化、保健与家庭照管方面的变化。 重要人力资源问题说明 由企业变革引起的人力资源问题 改进企业绩效： 保持低成本和强键的现金流； 改进产品和服务质量； 有效地引进新技术； 培育高超的能力。 管理成长与变化： 适应不断变化的人员配置需求； 开展收购或兼并工作； 有效地进行重构； 成为更加国际化的企业。 由社会和人口结构变化引起的人力资源问