企业六西格玛管理咨询变革的几个重要步骤.pdf

网址: 企业六西格玛管理咨询变革的几个重要步骤 如果你的企业准备进行六西格玛变革，记住下面这些重要的步骤针对六西格玛组织变革中的 常见错误，培训中设计了领导变革的几个重要步骤，来防范和改正这些错误。 第一步：增强紧迫感 即使是那些处在困境中的公司，他们的管理层往往也很缺乏紧迫感。所以在对这些企业的培 训中，建议采取一些增强紧迫感的方式，比如创造一种危机，定期与不满意的客户交流等。 真正的领导者，一定会创造出虚拟的危机来刺激自己，保证企业的危机意识，而不是和一群 人坐在那里，喝着咖啡等着真正危机的到来。 第二步：组建领导团队 大的变革往往是很难的，需要一股强大的力量去不断地推动，不能停下来，这需要付出极多， 绝非一个人可以做到，也没有任何人的精力可以做到这一点。那么，这就需要组建一个强有 力的领导班子。这时候，你就要考虑以下几个因素： ①有没有足够多的位高权重的人参加？ ②有没有足够多的能力互补的人参加？ ③有没有足够多的被员工普遍信任的人参加？ ④有没有足够多的有领导能力的人参加？ 第三步：确立愿景 六西格玛愿景是对于未来的规划，它可以指明方向、激励行动、协调行动。一个好的愿景， 它是可以想象的，可以达到的，也是符合主要利益相关者的利益的。而且，它重点突出，还 具有一定的灵活性，易于沟通，可以在几分钟之内就向员工解释清楚，让他们为之激动，为 之欢欣鼓舞。只有这样，才能起到增加企业凝聚力的作用。 第四步：沟通愿景 只有当愿景被大多数人了解并认同，愿景的真正力量才会得到释放，所以沟通相当必要。在 网址: 沟通愿景时，要力求简单，领导者要多用比喻和例子，运用各种传播媒介，并且反复地沟通， 不能讲过一两次就算了。同时，领导者要言行一致，并对容易造成误解的看似不一致的地方 加以解释。领导者不能光自己说，还要多倾听，和员工进行双向交流。 第五步：授权行动 实际上，授权是在一个广泛的意义上使用的。授权可以扫清实现愿景的主要障碍，去改变破 坏愿景的组织结构，为员工提供所需的六西格玛培训，然后改变与愿景不符的管理制度。更 重要的，领导者要直面阻碍变革的经理人，敢于搬掉任何一块大石，牺牲自己的某些利益。 这才是真正的授权，也是对企业有大利的授权。在准备过程中，这会帮助你建立非常坚固的 变革基础。 第六步：创造短期成果 大的变革往往需要很长的时间，为了避免出现相关错误，我们要创造具有以下三个特点的短 期成果：大家都能看见，成果确定无疑，与变革密切相关。短期成果能够强化人们的努力， 为他们提供小小的放松和庆祝的机会，实际检验愿景是否正确，可以击破旧势力对于变革的 反对，争取到对变革更大更多的支持。 需要指出的是，企业缺乏对短期胜利的规划有几个原因，其中之一就是缺乏足够的管理。在 很大程度上，长期目标的实现需要领导力，而对不远的未来的规划则需要管理。这表明，在 领导者准备过程中，领导和管理两种手段缺一不可，都要参与其中。 第七步：巩固成果并且进一步推进变革 在创造短期的六西格玛成果之后，最好不要进行大规模的庆祝活动，给人已经大功告成的感 觉。这时领导团队要趁热打铁，要利用取得的可信度来推进更多更大的变革计划，让企业继 续向前冲刺。 第八步：将新方法融入企业文化 有人说：“变革最大的阻碍就是文化，因此变革的第一步就是改变企业文化。”这样的说法是 错误的，因为我们会观察到：企业文化是无形的，很难改变，也很难量化。我们只有先改变 行为，行为是可以量化的。只有在行为创造了效益之后，企业的文化才可能改变。所以，只 有让改变的证据清楚地显示新方法比旧方法更有效，我们才有可能让新方法沉淀于企业文化 之中。