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管理招聘过程中的法律风险 文/段海宇 一、招聘启事要慎重 【案例】：李先生为某公司营销总监，该公司与其签订了为期 3 年的劳动合 同，约定试用期为4 个月。3 个月后，公司单方面提出解除劳动合同，原因是李 先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生申请劳动仲裁，结果公司败诉。 原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没 有明确具体的职务说明书，也没有书面告知李先生该职务的工作内容以及岗位要 求。公司无法证明其不符合录用条件。 【分析】：用人单位很多认为可以随意解雇试用期员工。其实不然，在我国 的《劳动法》、《劳动合同法》中，对试用期解除劳动合同都作了明确的限定， 例如《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期被证明不符合录用条件的，用人 单位可以解除劳动合同。这里的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”两个 方面，这正是用人单位容易忽略的地方。本案中，李先生没有达到季度营销目标， 如果该公司在招聘广告、劳动合同、入职登记表或者岗位说明书中将季度营销目 标明确为录用条件，那么败诉的就不是公司了。 除此之外，招聘启事中，用人单位还需要注意以下事项： 不得还有歧视性内容。《就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定， 实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”第六十八条规定：“违反 本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事 责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”因此，用人单位就业歧视时，侵害劳 动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，劳动者可以向法院提起诉讼，要 求赔偿。 不得虚假承诺。根据《就业服务和管理规定》第六十七条等规定，用人单位 提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告，由劳动保障行政部门责令改正，并可处 以一千元以下的罚款 ；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。 二、员工背景调查陷阱及其防范 因为用人单位在招人时普遍倾向有工作经历的学生，但是学生哪有什么工作 经历？于是，造假就应运而生了。例如明明没有担任学生会主席，说自己担任过 学生会主席，这种情况在校园招聘中时常发生，对此，如何预防呢？ 除了消除不必要的高要求逼迫学生造假之外，如果确实必要，则应当做好背 景调查，调查内容一般包括年龄、学历、经历等。如果招聘人数很多，无法一一 核实，则至少应当为之后的背景调查做好准备，留一手。例如要求学生在入职登 记表中对其提供的证件、证明、文书等提供原件核对，并签名确认，无法提供原 件的，要求劳动者在复印件上签署“与原件一致”并签名确认。还可以要求劳动 者作出类似声明：如本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实， 如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿，并由用人单位保留声明 原件。 三、员工体检须先行 实践中，有些用人单位在员工入职之后才对员工进行体检，发生不符合要求 的，再行辞退。这是有风险的。因为，入职之后，则双方之间已经建立劳动关系， 用人单位辞职必须符合法律规定，否则构成违法解除劳动合同，将面临支付赔偿 金或继续履行劳动合同的法律风险。 那么，如何预防呢？在不违反法律禁止性规定的前提下，用人单位应当结合 单位自身生产经营、工作岗位，在录用员工之前就拟录用员工进行全面系统的体 检，最大限度地发现一些潜在的、隐形的病因，而不能将体检放到录用之后进行。 四、发放录用通知书须谨慎 录用通知是用人单位向拟录用人员发出的要约，只要拟录用人员接受该录用 通知，则双方之间的劳动合同关系已经成立（注意：劳动合同关系不等于劳动关 系，前者在双方达成聘用的意思表示一致即成立，后者在用工之日建立），用人 单位兹后撤销录用的，要承担违约责任，例如赔偿差旅费、食宿费和误工费等。 如何预防呢？建议如下： 1、用人单位要慎重发送录取通知书。在发送之前，应当完成录用前的所有 审查手续：例如身份证、学历证、上岗证的审核，工作经历的背景调查、体检等， 确定其符合录用条件才能发送。一旦发送，也要讲究诚信，与劳动者及时签订劳 动合同。如果要撤回或撤销录用通知书，一定要符合法律的规定条件。 2、一旦不符合撤回或撤销的条件，而用人单位又想违约不再录用劳动者， 这时用人单位最好与劳动者协商解决纠纷，不要闹上法庭。 3、录用通知书并非录用环节必须文件，能不发则不发。建议通过电话方式 请应聘者来签订合同。但是，相对于重要岗位，为表示单位的