国企HR管理存在问题及解决对策.docVIP

国企HR管理存在问题及解决对策我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理相比还有较大的差距，在实践中亟待完善。 现代管理学大师彼特 #8239;一、国有企业人力资源管 理中存在的几个主要问题 经过对我国企业人力资源管理实践的调研与总结，我们不难发现，如今我国企业人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面： 1. 专业人才缺乏，人才流失与人才浪费现象严重，制约着企业的发展 我国国企成立新项目时，选拔专业人员难度很大，关键岗位难以到位，人力资源部门专业人员储备不足等原因，造成专业人员严重匮乏。近年来，国有企业人才流失严重。部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力、制约了企业的发展。如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有企业生死存亡的一个重大问题。 2. 企业人力资源投入不足，专业人员整体素质不高 我国多数国有企业在人力开发与培训上还缺乏明确的长远规划，忽视了人力资源管理成本和效益的核算。企业的专业技术人员文化素质不适应企业的发展，不能及时了解新技术、新工艺、新设备和掌握先进的科学技术，企业的技术工人文化素质偏低。以上原因致使企业整体人力资源素质低下。 3. 在人员选用上权力过分集中，受传统观念和习惯性势力的影响 人员选用上缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅、视野不宽、透明度差、渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个员工，而且容易产生任人唯亲的弊端。除此之外，一些企业很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据。这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。 4. 绩效考核标准不规范，考核方法单一，考核结果与使用脱节 由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法综合运用，而是采取了单一的考评方法，不注重对人员的平时考评或群众考评。这种单一的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到的表面文章，不做扎扎实实的工作。最终使企业绩效考核未能真正发挥考核的激励作用。 5. 薪酬制度缺乏科学合理的激励机制 国有企业工资虽然有固定、浮动之分，但是劳动投入和经济报酬基本不对等，工资水平偏低。多数企业仅以工作、奖金、福利、住房和晋升等激励手段为主，而忽视了非物质的激励手段，尽管投入了大量人力、物力，还是没有达到预期目标。因此，调动企业员工工作积极性的问题日益凸显，单位的薪酬制度缺乏激励作用。 二、解决国有企业人力资 源管理问题的对策 1. 确立“以人为本”的管理理念，把人才留好用好 企业管理者要把人力资本的管理和开发纳入企业的发展战略，作为企业的远景、经营战略、核心价值观的重要组成部分。要强调“以人为本”的管理理念，以人为中心开展各项管理工作，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，挖掘个人潜力，使人力资源发挥更大的效用，创造更大的收益。其次，要尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”与“关心”，重视员工物质和精神方面的需要，为员工创造一个良好的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才。帮助每位员工进行职业生涯规划，了解员工的需求和愿望，使员工在企业的发展过程中，实现个人的目标及愿景。 2. 加强员工培训工作，最大限度地发挥员工潜能 知识与信息的更新速度加快，给我们敲响了警钟。管理者应该意识到，不对员工培训就不能跟上企业发展的步伐。培训是一种投资方式。挖掘员工潜能最明智最有效的方法就是人力资源投资。国有企业要根据自身发展战略，制定有针对性的短期培训计划与长期培训计划。在人力资源的开发与培训方面，结合企业实际情况，及时发现和培养人才，培养一专多能型员工，拓展员工从业岗位，提高在职教育成效。 #8239;3. 改变用人权力高度集中弊端，废止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化、民主化 改变用人权力高度集中的局面，一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制