人力资源8薪酬制度设计原理.pptVIP

薪酬制度设计原理 组织存在的目的是实现特定的组织目标，而在组织中工作的员工在为组织提供组织实现目标所需要的行为时，作为回报得到货币收入、商品和服务，这些就构成了员工的薪酬 组织的薪酬体系在组织实现自己的竞争优势和战略目标的过程中具有十分关键的作用 薪酬制度的设计与实施是整个人力资源管理中最复杂的工作之一 薪酬制度设计原理 薪酬设计的理论基础和内容 工作评价 薪酬水平与工资结构 薪酬设计的理论基础和内容 激励是人力资源中的一个重要的环节，它是最简单同时也是最复杂的 ——每个的所期望的事物不同，因此组织很难找到能够普遍具有激励作用的事物 ——每个人所期望的事物会随着年龄、生活和工作状况的变化而变化 ——即使企业知道一项事物对于某人很有刺激作用，这种激励作用也只有在这个人相信自己努力工作会获得这项奖赏时才会起作用 薪酬设计的理论基础和内容 企业的经理人员在应用激励理论时需要重点考虑以下方面：工作绩效的定义、提供创造绩效的条件和促进工作绩效 ——工作绩效的定义包括三个因素，即目标、度量和估价。确立目标是提高工作绩效的有效策略，因为目标使岗位责任更加明确，能够指明员工的努力方向。同时，目标的实现情况也必须便于经理人员进行度量，这是工作标准起决定性作用的方面。估价目标的完成程度可以促使员工不断提高工作绩效 薪酬设计的理论基础和内容 ——企业为员工提供创造绩效的条件应该包括以下三个方面：（1）为工作绩效的提升清除障碍，这包括避免设备维护不良、原材料供给及时并且质量合格、工作场所设计合理以及高效率的方法等；（2）为工作绩效提升提供手段和充足的资源；（3）精心确定人选，合理配置人员，这可以提高生产积极性，降低劳动力成本 ——促进工作绩效涉及以下问题：奖励的形式、奖励的数量、奖励的时间、对奖励的喜欢程度的奖励的公平性，经理人员应当选择对员工有价值的奖励形式，同时数量也应该足够多，以激励员工去努力争取。此外，对员工进行奖励的时间也要及时 薪酬设计的理论基础和内容 激励计划发生作用心理学基础 ——强化工作动机可以改善工作绩效 ——给予承认是一个重要的激励因素 激励计划的特征 ——简明，即激励计划的规则简明扼要，容易理解 ——具体，可以衡量的目标是制订激励计划的基础 ——可以实现，每个员工都应该有一个合理的机会赢得他们希望得到的东西 公平理论及应用 在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待。所谓的公平指的是员工对自己在工作中的投入与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。员工的投入包括教育、工作经验、特殊技能、努力程度和花费的时间。员工得到的结果包括薪酬、福利、成就感、工作挑战性、工作的名声和任何其他形式的报酬。一个员工要估计自己的收益与投入的比率与别人的收益与投入的比率是否相等，以此来确定自己是否被公平地对待 公平理论及应用 如果员工觉得补偿不足 ——员工可能要求提高自己的报酬水平（很多公司愿意实行秘密给付制度，要求员工不要讨论报酬多少） ——员工可能减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职 ——员工也可能改变自己的参照对象或者理性地认为这种不公平是不重要的 在通常情况下，人们总是过高地估计自己的绩效和别人的待遇，大多数人都有自己受到不公正待遇的倾向 外部公平 所谓的外部公平强调的是本企业薪酬水平与其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力 外部竞争力关注的是组织之间的薪酬水平的高低，与其他公司相互比较的相对性质是外部竞争力概念的核心 让自己公司的薪酬水平高于竞争对手的目的是吸引和保持优秀的员工为本公司服务，但前提是公司必须有办法和能力从众多的工作申请人甄别出那些真正优秀的员工，同时员工方面（相对于设备和其他技术条件）的差异在创造企业杰出的绩效方面也有重要的作用 外部公平 如果采用低基本薪酬的策略，那么公司必须向员工提供与此相配合的报酬措施，包括高额奖金、良好的福利、方便的工作条件或者有吸引能力的培训机会，否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机 强调外部竞争力的薪酬政策对组织的目标具有双重影响，一方面必须对员工支付足够高的薪酬，否则无法留住足够数量的合格员工；另一方面薪酬构成企业生产的产品或服务的成本的重要组成部分发，过高的劳动报酬必然会提高产品市场价格，降低企业产品市场竞争力。因此，企业在确定员工薪酬的合适水平的时候，应该遵循最优化原则 内部公平 所谓内部公平也就是薪酬政策中的内部一致性，它强调在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调 组织内部的报酬水平的相对高低应以工作的内容为基础，或者以工作需要的技能的复杂程度为基础，当然也可以是工作内容或技能要求的某种组合 内部一致性强调根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬 内部公平 决定报酬的内部公平准则所依据的不是从事这一工作的员工个人特征，不是他