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第六节 案例分析 案例一：花旗银行用人：一招比一招“怪” “趾高气昂”的毕业生：不能不进花旗。 为了吸引人才，董事长每年都到哈佛大学演讲 瑞斯顿对三个哈佛大学“MBA”学生穷追不舍的过 程： 毕业生有三个银行可以选择，其他两个银行人事主管均约定共进午餐，到了时间，却因重要事情取消。 而在花旗，总裁亲自接见。 永久的“万寿堂”：花旗银行的人才库 董事长办公室里有一间密室，上千个牌板，贴有后备人员的姓名和照片。 每个季度一定抽出一天时间和他的高级同僚们研究牌版上人的升迁和移位。 奇特的方式网罗各路精英，找寻接班人。 案例分析(续) 能人不能被压制：“藏”不住的体制 按照传统的论资排辈制度和某些人害怕其下属超过自己的固有人性的缺点，经理不敢放开手脚让下属干。 把高级经理们所主管的部门能够为董事会输送人才的数量作为其经营业绩的一个依据。 案例分析(续) 创造150％的效率：建造全球最好银行的基本前提。 放手培养下属，27%的毕业生可以与日本首相谈判。 发现人才、培养人才并充分的使用人才是我们实现目标的唯一途径。 案例分析(续) “临危受奖”：完全出乎意料之外的交易员 论功行赏的好传统，每个人好好干都可以成为百万富翁 员工股票计划，拉美国家债务危机，2万美金现金支票 “嗅”出来的接班人：银行神童约翰里德 罗伯特.怀特起义：公然的“篡党夺权” 外行比内行好：无知就是