如何调动工积极性.pptVIP

* * 麦格雷戈的“X理论”和“Y理论” 1、员工视工作为休息、娱乐。 2、员工对工作做出承诺后，会进行自我指导和自我控制以完成任务。 3、在适当条件下，每个人不但能承担责任，而且能主动承担责任。 4、大多数人都具有做出正确决定的能力，而不仅仅管理者才具备这一点。 取得广泛一致后才做决定，帮 助人们树立主人翁责任感。 鼓励员工发挥创造性。 对员工提供必要的辅导，促进工作顺利完成。 以身作则。 对工作出色的员工给予赞赏。 帮助员工在工作中有所发展，并承担更多的责任。 重视并鼓励团队精神。 Y理论对人性的假设 基于Y理论的管理 * * 管理方格理论 1, 9乡村俱乐部型管理 对员工的需要关怀备至，创造了一种舒适、友好的组织氛围和工作基调 9, 9团队型管理 工作的完成来自于员工的共同奉献，由于组织目标的“共同利益关系”而形成了相互的 依赖，创造了信任和尊重的关系 5, 5中庸之道型管理 通过保持必须完成的工作和维持令人满意的士气间的平衡，使组织的绩效有实现的可能 9, 1任务型管理 由于工作条件的安排达到高效率的运作，使人的因素的影响降到最地程度 1, 1贫乏型管理 以最小的努力完成必须做的工作，以维持组织成员的身份 9.1 1.1 5.5 9.9 1.9 9 8 7 6 5 4 3 2 1 对生产的关注程度 高 低 1 2 3 4 5 6 7 8 9 高 低 对人的关注程度 乡村俱乐部型 团队管理 贫乏型管理 任务型管理 中间型管理 * * 分析三 为什么积极 性不高 一些常见的情景 工作量太多、要求标准太严厉 工作技能没有提升 工作心态有问题 工作没有意义 没有得到预期的回馈与激励 工作压力大 * * 工作压力 一是 推卸责任 二是 阳奉阴违 三是 跳槽 四是 弄虚作假 五是 消极怠工 六是 假公济私 七是 斤斤计较、你争我夺 对来自管理者的压力，被管理者本能的有一种抵抗的冲动。抵抗，是他们面对压力进行自我保护的内心愿望。抵抗的方式: * * 壮志未酬身先死 1993年3月9日，上海大众汽车有限公司总经理方宏跳楼身亡。 2003年6月23日，温州市浙江东方集团副总经理朱永龙因长期精神抑郁自杀身亡。 2003年8月4日凌晨，韩国现代集团董事郑梦宪跳楼归去。 就在人们关注扭亏之后的爱立信何时能重返电信巨人行列时，一个意外发生了：54岁的爱立信（中国）有限公司总裁杨迈（JanMalm）于2004年4月8日晚，由于过劳而在京突然辞世。 最近财富（中文版）完成的一项调查（《压力与健康──中国高级经理人压力状况调查》）显示，近 70％ 的经理人觉得自己压力较大或者极大。这项迄今为止规模最大的“压力调查”涉及 5,000 名经理人，反馈率超过 30%。绝大多数的经理人认为压力已经对工作和生活带来众多负面影响，其中 48% 的人认为导致工作效率降低，30% 认为导致对工作缺乏兴趣，42% 认为导致出现失眠或其他健康问题，40% 认为导致消极情绪产生。财富（中文版）的调查还显示，工作压力不仅损害个体，而且也破坏组织的健康，并最终导致经济损失。 工作中适度的压力会促进员工积极与上进，但过度的压力会使员工个人和企业都蒙受巨大的损失。据美国一些研究者调查:每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。 * * 分析四 为什么积极 性不高 不公平 * * 公平理论 ? 个人感受是公平的 主管人员的主要职责就是运用各种方法和手段，使下属员工处于拥有公平感的心理状态。 美国心理学家、管理学家亚当斯1960年代提出。 主要观点： 人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，在比较的基础上，感受自己是否享受公平的待遇。如果一个人的内心感受是公平的，其工作积极性即激励水平就高，反之，激励水平则低。 当 自己现在的报酬 自己现在的贡献 = 别人的报酬 别人的贡献 自己过去的报酬 自己过去的贡献 = * * 公平理论 公平比较的对象(参照对象)一般有四种类型 (1)自我－内部：员工自己在同一组织内不同职位上的经验，比如今年和去年的比较。 (2)自我－外部：自己若不在同一个组织中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的报酬，也就是劳动力市场上的市场价格。 (3)别人－内部：与自己在同一组织中的其他同事进行比较。 (4)别人－外部：第四类比较对象是不在同一组织中工作的朋友、亲友、同学等。 * * 公平理论 当员工感到不公平时，通常会采取的行动有： （1）改变自己的投入（如，不再那么努力） （2）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量） （3）改变自我认知（比如，原来发现自己做