薪酬体系革方案.pptVIP

薪酬体系改革方案 一、薪酬现状与对策分析 二、整体薪酬架构设计 三、五套薪酬方案概述 四、职级薪等对应表 五、薪点表 六、新旧薪酬体系的接轨 七、薪酬管理规定 八、实施办法 薪酬现状与对策分析 薪酬现状： 1、定工资基本是“谈判式”，拍脑袋确定，缺少理性和依据。 2、员工工资调整随意，缺乏考核和绩效指标，感性论定。 3、整体工资水平较高，但满意度较低。 4、薪酬结构基本为固定工资，没有动态管理，缺乏激励。 应对措施： 1、整体构建，分步分块实施，如同“组织结构调整”。 2、横向以岗位评价进行对比调整，纵向兼顾公司战略和同行业市场竞争，做到内部公平，外部竞争。 3、采取职类职种划分，薪等对应职级方法，实施五套薪酬方案。 4、同时着手建立绩效管理体系，并行推进，辉映薪酬体系。 莱钢泰达五套薪酬方案 莱钢泰达职级薪等对应表 莱钢泰达薪点表 薪酬管理规定 1.公司的薪酬结构为：岗位工资、绩效工资、奖金、福利、岗位津贴。 1）岗位工资：取决于职位和任职者任职资格，不同职位拿不同的工资，同一职位不同能力的人拿不同的工资。 2）绩效工资：与绩效考评结果挂钩，根据周期性考核结果决定发放额度。 3）奖金：与公司的整体绩效挂钩，根据个人、团队的绩效和特殊贡献及公司的整体经营业绩给予的一次性奖励。 4）津贴：对工作存在不利于健康等因素的特殊职位、工种给予的补偿。 2.员工福利： 1）法定福利：社会保险 2）激励福利：免费工作餐、婚丧礼金/礼品、培训、旅游、节日礼品等 3.工龄工资：为鼓励员工在公司持续发展和服务，员工工龄每满一年给予10元/月的工龄工资，上限为服务满10年工龄工资达到100元/月。 4.工资变动：公司每年4月份根据公司上年度经营情况及员工考核结果对员工工资进行一次统一调整，平时除转正、调岗、特殊贡献情况不予进行工资调整。 5.提倡日事日毕，员工因完成特殊任务需加班时要由主管安排，并按程序办理加班申请。副经理以上管理人员因工作性质加班不计加班费，但可做调休处理。 实施办法： 谈判年薪制：月基本工资参照职能工资制，其余部分根据完成设定目标情况以暗补形式解决。 职能工资制：进行职级区分后，按任职资格（知识、经验、能力）、业绩、态度等对号入座，由评定小组结合实际情况进行评定。此部分属此次改革的工作重点，尽快按照前述《新旧薪酬体系接轨办法》执行。 业绩提成制：执行《营销考核奖励实施细则》 计时计件制：详见《生产加工中心工资计算办法》 技能等级制：详见《技术中心技能等级工资制》 对于特殊岗位（如司机等）可按津贴的形式进行平衡 技术中心技能等级工资制 为调动技术中心员工积极性，合理进行职业生涯规划，明确个人发展目标和职业发展通道，结合实际情况，推行以能力、绩效、稳定为价值导向的技能等级工资制，规范技术中心员工职称，进行技术中心员工薪酬改革。 一、薪酬结构如下图 技术职称与工资等级评定标准 技术职称与工资等级评定标准 技术职称与工资等级评定标准 技术职称与工资等级评定标准 技术等级工资制实施办法 一、本办法试用于技术中心全体员工。 二、每年4月份进行一次职称评定，由评审小组对技术人员进行鉴定，根据鉴定结果进行工资等级正常年度调整。 三、标准工资的80%为每月固定工资，按月发放。标准工资的20%为绩效工资，每季度按考核结果发放。 四、对于当月全勤技术中心员工，给予50元津贴。 五、本办法在执行过程中不断修订完善。 六、本办法解释权归人力资源部。 七、本办法自下发之日起执行。 * * 薪酬结构 基本工资 绩效工资 奖 金 与公司的整体绩效相关 与绩效考评结果挂钩 对工作的不利因素进行补偿 取决职位和任职者任职资格 福 利 人性化收入 岗位津贴 不同职位拿不同的工资，同一 职位不同的人拿不同的工资 根据周期性考核结果决定基本 工资的变动额度 根据团队、个人的绩效和特殊 贡献给予的一次性奖励 法定福利：社会保险 激励福利：伙补等 对存在不利工作因素的特殊职 位、特殊工种给予的补偿 以上为公司全体员工整体薪酬构架 整体薪酬构架 　　　　　　　主要用于经营管理层和核心技术层员工，通过谈判以合同形式确定其基本年薪；月基本工资参照职能工资制，与约定月薪差额部分以暗补解决；完成年初设定目标后，以年终奖形式进行事先约定的业绩奖励。 谈判年薪制 　　　　　　　主要用于普通职能员工，根据职种、职位评估确定其基本薪酬水平，体现为薪点；月基本工资分为固定、浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩效考核挂钩；年终奖按企业年终奖总额分配。 职能工资制 　　　　　　　主要用于销售类员工，分为底薪与