新《劳动合同法》背景下集团型企业人力资源管理法律风险规避.docVIP

新《劳动合同法》背景下集团型企业人力资源管理法律风险规避 新《劳动合同法》背景下集团型企业人力资源管理的法律风险规避 自《劳动合同法》大幅度修订之后至今几年时间，企业和劳动者的关系逐渐规范。劳动者在自身权益受到损害后依据新法维护自身权益，而企业在员工管理方面也有了更加明确的方向。新《劳动合同法》明显提高了劳动合同的签订比例，延长了劳动合同期限，增加了无固定期限合同数量，促使企业在招聘和解雇决策方面更为谨慎。相较小型企业，集团型企业下属分支机构（以下统称“用人部门”）的招聘和员工管理受新法影响更大。因此，本文作者根据自身工作实践列举一常见现象再结合新《劳动合同法》（以下统称“新法”）中的一些重要条例来指出现今一些集团型企业在招聘人才、用人以及管理过程中存在的误区，为这些企业提出规避相关法律风险的建议。 　一、因不重视新法而面临的法律风险 　长期以来，集团型企业用人部门典型的招聘流程包括：1.企业总部人力资源管理部门负责汇总企业各部门的岗位人员需求；2.人力资源管理部门通过网络、纸媒、平面媒体、现场招聘会等各种招聘手段进行初步筛选，将符合岗位基本要求的应聘者推荐给用人部门；3.用人部门经过专业考核，最终确定录用名单，并反馈给人力资源管理部门备案。4.人力资源管理部门与劳动者签订聘用合同，然后协同用人部门共同对新入职员工进行岗前培训和试用期考核。通常情况下，经过审慎考核和精心岗位培训的员工能逐渐融入企业文化，为企业创造价值，同时谋求自身发展。 　但即使这样，新进员工在转正后由于各种主客观原因辞职或被辞退的情况时有发生。新法在转正员工解聘这一块相对于原有《劳动法》明显进行了倾向于保护劳动者权益的修改，企业应予以重视。例如，以前随意解聘转正员工的现象在新法颁布后得到了较大遏制，从而一定程度避免了担负更重的经济赔偿或陷入其它法律纠纷。另外，面对转正后的人员流失问题或者由于辞退不合格的转正员工而导致的急需用人空缺的情况，在新法颁布之前，用人部门经常忽视相关规定，从获取较大的效率和利益着手，在没有告知集团总部人力资源管理部门的情况下，自行挑选合适的劳动者来填补空缺岗位。长此以往，企业总部对用人部门的人员管理和监督就会出现断层，特别是人力资源管理部门在整个公司人员管理过程中能力薄弱时更容易发生。 　按照原有《劳动法》，即使这些后来又招聘进来的劳动者受聘一段时间后又被辞退，他们也无法维护自己的权益。因为从法律层面看，他们没有与企业人力资源管理部门签订合同，不属于企业聘用员工，因而不受法律保护。而新法则对这一点做了较大修改，尤其指出劳动者无论是否与人力资源管理部门签订正式合同，在为企业工作满一年之后，都视为已经和企业签订了无固定期限劳动合同。而此时，如果用人单位又要辞退劳动者，则这些劳动者的权益是受法律保护的。他们在遭到辞退时，通常会首先找到企业人力资源管理部门，提出索赔要求。而人力资源管理部门并未被用人部门告知其整个换人计划，也未能与这些补缺的劳动者签订聘用合同，将会陷入非常被动的局面。最终，人力资源管理部门在遭到董事会上层对此的质疑和批评，以及被辞退的“非正式员工”的责难后，会与用人部门发生不同程度的矛盾，甚至是不信任和互相推诿的情况，这将非常不利于企业的整合式和团队精神的发展。从企业整体来看，这些法律纠纷不仅给企业带来不必要的经济损失，而且也会对企业的信誉以及市场形象产生一定的负面影响。以下，本文将结合新法修订内容，从集团总部人力资源部门如何加强与用人部门协作的角度提出六点建议，从而帮助集团型企业降低或规避用人过程中的相关法律风险。 　二、依托新法与用人部门协力合作的六点建议 　第一，集团总部人力资源管理部门在企业健康运营和发展过程中的作用不可或缺。从宏观上看，新法的制定和实施的目标在于促进用人单位与劳动者之间的和谐发展。而从微观上看，在一个企业中，人力资源管理部门以新法为依托，维护和促进企业内部各部门的协调发展。因此，企业的各用人部门与人力资源管理部门之间的沟通和协作应进一步加强。 　第二，人力资源管理部门与各用人部门在招聘策划阶段，就应通过商议，建立起严谨、系统和可操作的招聘机制，从源头上防止招聘到与岗位需求不符合的人选。用人部门应在招聘过程的某一阶段派代表直接参与对所设职位应聘者的考核。在确定具体人选后，人力资源管理部门不仅须与受聘者签订合同，也须同时与用人部门签订协议，明确双方对所招聘人员的责任，例如，新招聘人员在流失后的双方责任如何分摊。 　第三，关于劳动者和用人单位的权利义务在签订劳动合同时须严格根据新法的规定，在周密计算员工聘用和解雇的成本核算的基础上，将劳动合同长度，即聘期薪资福利待遇、劳资关系、权力义务等以法律合同的形式明确下来。具体来说，新法赋予劳动者可以自主解除劳动关系的权利，企业根据此条规定应切实做好严