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浅析高级劳动者无条件预告解除权限制 　　[摘要]随着企业管理水平的持续发展，科技水平的不断进步，相伴而生的是我国人力资源方面逐渐出现了一般劳动者与高级劳动者分层的现象。 　　[关键词]高级劳动者;无条件预告;解除权 　　一、现实的窘境――劳动者行使预告解除权之现状 　　如果不对高级劳动者行使预告解除权进行特殊的规定，将会严重影响用人单位和劳动者之间的本应互利双赢的关系，由此也将会引发大量诉讼的发生。针对高级劳动者难以认定，预告解除劳动合同附随义务难以实现的司法现状，笔者以个案为切入点，审视高级劳动者行使预告解除权在审判实践中存在的问题。 　　案例一：小杨是某IT企业的中层部门经理，统管该企业电信方面的全部业务，其因谋求到了一份高薪的工作不辞而别。因大量业务信息均由小杨掌握，该企业电信业务方面损失惨重。后该企业以要求小杨办理交接手续为由申请仲裁。由于缺少证据证明需要交接的具体内容，仲裁裁决驳回了该企业的申请请求。 　　案例二：小王是某科技研发公司的高级工程师。入职后不久后，该公司安排小王负责一个研发高新技术的项目投标工作，该项目投标进入到关键时刻，小王忽然因个人原因向公司提出辞职。此后，该公司在投标失利，竞争对手A企业最终中标该项目。不久后该公司得知，A企业的投标团队中，小王赫然在列。某科技研发公司后起诉小王进行赔偿，然而却因证据不足败诉。 　　以上案例均是由于劳动者一方行使无条件预告解除权而引发的争议，集中反映了无条件预告解除权的行使在司法实践中产生的突出问题。所谓无条件预告解除权，是由劳动合同法第三十一条所规定的，即“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。根据该条规定，劳动者只要履行了提前三十日书面通知这一程序或条件，即可解除劳动合同，并无其他限制。较之用人单位，法律赋予劳动者的单方解除权显然更为强大，且缺乏必要的约束，在司法实践中难免出现矫枉过正的情形，导致劳动者一方滥用无条件预告解除权，损害用人单位的利益，从而引发争议纠纷。另外，分析上述案例不难看出，这些行使无条件预告解除权而与用人单位发生争议的劳动者，往往具有较高的素质，具有一定的专业知识和技术水平，在竞争中也更具优势，同时对用人单位的影响也更大。一旦发生争议，这些具有高素质和高竞争力的劳动者在法律的强势保护下，可以充分利用自身的优势和法律的倾向性保护，极易导致利益的失衡。 　　二、对高级劳动者预告解除权的再认识 　　(一)高级劳动者概念的提出 　　目前，我国劳动法学上并未提出“高级劳动者”这一概念。在制定《劳动法》的90年代初期，我国劳动者的薪酬和待遇普遍处于同一水平和地位，“脑力劳动者”高薪资的优势才刚刚显现，处于脑力劳动者平均年经济收入持平或略高于体力劳动者的阶段。当时立法者尚未预测到随着改革开放的进一步纵深发展，科技水平的不断进步，在未来10年之内，中国劳动者会出现因学历、背景、经验、人脉、从事领域等不同而产生的多元化、多层次的现状，甚至不少企业已经将引进高级人才作为提升核心竞争力，提升未来发展的战略武器。所谓“高级劳动者”并非专业的法学概念，但基于我国现行法律中并未提出明确的区分概念，笔者暂未能找到外延与内涵能与之完全周延的概念，故较之一般劳动者(普通劳动者)而言，笔者暂以“高级劳动者”这一称呼进行本文分析。高级劳动者大致可以分为以下两类： 　　1.高级管理人员。《公司法》第二百一十七条第(一)款给出了高级管理人员的定义，即“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”这些高级管理人员不同于一般劳动者，他们参与董事会、股东会等重要会议，统管企业的各项事宜，既是企业决策以及发展规划的制定者，同时也是执行者，甚至有些还持有部分股票，可以说，这些高管人员兼具了劳方与资方的双重属性。 　　2.高级技术人员。不同于高级管理人员，高级技术人员并没有明确的法律定义，虽然我国很早就对技术人员进行分级别管理，但是过去常常使用的一级工、二级工等概念，显然不符合这里讨论的高级技术人员之标准。本文所述高级技术人员系企业中掌握核心技术、知悉商业秘密的劳动者，这种高级技术人员虽然不具有资方属性，但由于其自身智力水平决定，其不同于其他劳动者的特征，且多产生于高新技术领域的企业之中。 　　(二)高级劳动者的自身特征 　　高级劳动者的本质仍然是劳动者，因其本身固有的特点以及对用人单位的影响这两方面的特征而区别于一般劳动者。从高级劳动者自身来看，具有以下特征： 　　1.处于企业核心地位。高级劳动者往往处于一个用人单位的核心位置，其核心主要体现在企业管理层面和技术层面两方面。对于高级管理人员，其在企业中的地位远不同于一般的劳动者，有时甚至能左右一个企业的发展。美国苹果公司的CEO乔布斯仅仅是身体抱恙就足以导致苹果公