护士绩效管理与绩效工资.ppt

绩效管理与绩效工资 充分调动医务人员积极性 1、实行岗位绩效工资制度 2、将医务人员的工资与医疗服务数量、质量、技 术难度、成本控制、群众满意度挂钩 3、多劳多得、优绩优酬 4、向关键岗位、业务骨干、作出突出贡献的人员 重点倾斜 5、提高临床一线护士和医师工资待遇水平 6、适当拉开医务人员收入差距 绩效管理的目的 1、管理者落实责任的手段 2、员工获得更高收入的导向 特点：易操作、易理解、简单、直接 薪酬的基本理论 薪酬的种类 经济性薪酬 非经济薪酬 　1、经济性薪酬 劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、津貼、物质、各种福利。 　　2、非经济性薪酬 劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，需要满足高层次精神需求的报酬，包括荣誉、职位、工作环境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业品牌等等。 薪酬的作用 1.满足人们获得财物的欲望 2.吸引和稳定人才 3.发挥人的潜能，提高效率 4.引导作用 薪酬的基本理论 常用的薪酬形式： 岗位工资 绩效工资：奖金、加班工资等 年 薪 辅助薪酬  岗位工资：能力、资力、岗位特点 绩效工资：业绩、指标、贡献大小 绩 效：效益、效率、质量、目标(可测量) 绩效工资：激励员工创造绩效的经济报酬 某县医院质量目标完成情况 国有医院现行的薪酬体系 1.国家事业单位工资体系 2.奖金或绩效工资 3.各种津贴及补助 4.各种提成 国有医院现行薪酬的问题 1、薪酬与岗位职责关系不明确 2、没有体现分配的公平性 3、忽视了医院岗位的多元性 4、没有发挥导向作用 医院绩效工资分配存在的问题 1、“绩效工资”的概念不清，没有可操作的方法 2、绩效工资产生方法没有统一的规定 3、分配方法单一，没有发挥绩效工资的主要作用 4、没有公平的标准或一致的认识 我们要解决的问题 1、推行方便、可操作的绩效工资产生方法（核算方法） 2、倡导公平性的统一认识，推行公平性方法 3、控制总额、控制成本 4、绩效考核、继续促进医院收入的增加 薪酬体系设计原则 1、控制人力成本 绩效工资总量建议标准 按当地公务员津补贴标准3±倍 人员经费占业务收入比例多少合适？ 薪酬的基本理论 工资总量与收入比例问题 控制总量还是控制比例？ 积极与消极的关键 （实行“绩效”工资后的消极表现） 2、平衡各种关系： 社会平衡 员工平衡 眼前与将来 个人与团队 社会效益与经济效益 薪酬的基本理论 3、根据医院战略和管理要求确立薪酬重点 医院定位 医院目标 阶段性重点 科室发展、管理重点 4、分类设计薪酬 以岗位特点为依据，根据不同的岗位设立不同的薪酬体系,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。 5、根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬 导向（稀缺性）。 6、拉开分配差距，向生产一线倾斜，向关健岗 位倾斜，向苦累岗位倾斜，向贡献大的人员倾 斜(竞争性10%以上）。 分配差距的重要性：公平与积极性 公平性的管理： 机会均等、过程透明、结果可控 公平性的体现：差距与排序 效率与公平： 资源配置与能力相适应、利益分配与贡献相一致  薪酬的基本理论 分配“差距”的依据 有“重要”和“不重要”的岗位吗？ 薪酬的基本理论 群体间的差距 1、对服务效果影响程度 2、岗位利用非人力资源的多少 3、人力成本投资的多少 4、人力资源的稀缺性 5、员工承受力 6、其他：社会平衡、领导期望、上级规定 薪酬的基本理论 群体内部差距 1、绩效指标（量、质、满意率、成果等） 2、贡献率（对他人的贡献） 3、岗位的技术难度、辛苦程度 绩效工资公平性检测表 7、遵循社会义市场经济规律，用市场经济的手段调 控分配政策，引导员工实现社会公益事 业目标。 薪酬的基本理论 8、重视辅助性薪酬和非物质薪酬 9、可操作的考评体系 10、退休计划。 薪酬的基本理论 11、根据医院的实际情况事实求是 前景理论 卡尼曼2002年获诺贝尔