让人才机制成为媒体核心竞争力.docVIP

让人才机制成为媒体核心竞争力 最近在对一家杂志社进行调研时发现，该杂志社下属三本杂志，总体来讲，经营状况良好，处于赢利状态，但深入调查，会发现这里人员流失状况严重，M1杂志现有人员12人，其中主编1人，半年前被聘用，原主编辞职；美编1人；原有编辑2人，7月份新增3人；广告专题部5人，连续工作两年以上者2人，总流失率超过50%； 　　 M2杂志自2003年接手以来人员一直保持在3人，连续工作两年以上者1人，1人为新进员工，上岗不足三个月，总体流失率始终在33%左右； 　　 M3杂志2004年10月接手，现有人员12人，全部为接手后所聘用，不满三个月者7人；其中主编1人，新主编一月前刚刚交接；编辑部5人，7月份3人；广告专题部5人，不满三个月者3人。半年来人员总流失率超过100%。 　　从这家杂志社的总体情况来看，每月广告收入50余万元，赢利约在20万元左右，处于赢利状态，为良性发展阶段。但是，人员的高流失率，已经成为制约媒体进一步发展的瓶颈。而且，通观整个传媒业，无论是媒体还是传媒集团，人才莫不是其发展的短板，故此，写作此文，希望能对更多的传媒管理者提供一些借鉴。 　　如果我们把媒体内部管理一般分为四个环节，选题策划环节，采写编辑环节，报刊发行环节和广告销售环节。如果我们把办报刊所需要的管理因素归纳在这四个环节中，会发现人是惟一的贯穿四个环节的必要因素；而财务管理和物资管理只存在于采写编辑环节、报刊发行环节和广告销售环节中；虽然不少管理学专家近年来一直在提倡全程营销，但实际上营销管理主要还是存在于报刊发行环节和广告销售环节中。 　　为什么在所有的管理环节中，要抓人力资源管理？我们不妨把一个个媒体看作是一个个企业，那么在企业管理中，管理者是人，被管理者也是人；领导者是人，被领导者也是人；所有的管理因素都通过人来进行、来体现，人是企业第一重要资源，所以，只要抓住了人力资源管理，其他环节的所有问题都能迎刃而解。 　　一、如何抓住人力资源管理环节？ 　　众所周知，在人力资源管理的整个过程中，其实只有四个字：选、用、育、留。用和育的过程是一个相互作用、相互交叉的过程，据有关资料显示，开发一个新人才是留用现有人才成本的10倍。因为现有人才已经经过了和本单位的磨合过程，熟悉了本单位状况，而且一般来说都有继续留下、继续发挥才干的可能，而外聘人才，首先有一个从众多人员中筛选的过程，筛选之后还有一个双向选择的过程，选择之后还有一个能否适应的过程，适应之后还有一个是否续留的过程。比较而言，设法留住现有人才是企业管理的最佳选择。 　　美国著名学者马斯洛曾经提出了“需求层次论”，他认为人们普遍具有五种基本需求，而且是有层次的：第一层次，生理需求，包括维持生活所必需的各种物质的需要，如衣食住行等；第二层次，安全需求，如生活有保障、不会失业，没有威胁人身安全的因素等；第三层次，感情和归属上的需求，社交需求，爱、交往和友谊等；第四层次，尊严需求，需要被尊敬、也需要自尊以及地位和名誉的需求等；第五层次，自我实现需求，即要尽量发挥自己的能力，使生活有意义、有抱负。 　　我们可以把这五种需求概括为物质需求和精神需求，或者是生存需求和发展需求，很显然，生理需求和安全需求基本上属于物质需求、生存需求，而感情和归属需求、尊严需求和自我实现需求，则基本上属于精神需求、发展需求。 　　人类对不同层次的需求，在传媒人中也同样存在。任何一个媒体和个人的合作，都是在满足个人需求——产生新的需求——满足个人新需求的无限循环过程中，实现利益最大化的合作。任何一个人，愿意留在杂志社，无非出于两种目的，一是希望能更好地生存，包括能挣到更多的钱，二是希望能有更大的发展平台。 　　拙作《人力资源经理，做一个优秀的服务员》中曾谈到，“人和人之间、人和组织之间的合作，都是一种阶段性的，很难有一种永久的合作。这种阶段有长有短，有的可能只有几天，有的可能长达几十年。这就跟个人的追求有关。有人追求的是名，有人追求的是利，还有人追求的是事业；也可能某人在某一阶段追求的是名，在另一个阶段追求的是利，再换一个阶段他又追求他的事业；或者是一个领域里追求的是名，在另一个领域里追求的是利，而换一个领域他追求的是事业。而当一个人和一个人、和一个组织的合作到了一定阶段的时候，他的目标实现了或者暂时实现了，他就可能离开他的合作者，离开他的合作团队，另谋他途，这样的人，我们就应该让他去追求自己的个人目标，而不是一味地挽留。” 　　分析人才流失的动因，我们认为基本上可以归纳为四种，第一是个人能力，如自我感觉不能胜任当前工作，或者该团队感觉其个人能力不够等等，因而主动离职或被动离职；第二是家庭原因，如远赴外地、婚丧嫁娶等；第三是个人发展原因，如个人创业，或者个人需求在现有平台已经