岗位评价中因素比较法及应用.docVIP

岗位评价中因素比较法的应用 因素比较法是通过选择多种与薪酬相关的因素并按照所选择的因素分别对岗位进行排序的一种岗位评价方法。 在某种程度上,因素比较法是岗位排序法的改良或细化，其主要区别在于，岗位排序法将每一个岗位都作为一个整体进行比较、排序，而因素分析法需要事先确定多种影响薪酬分配的因素，按照薪酬因素分别对岗位进行排序，每种薪酬因素都设置具体的薪酬数额，在完成所有岗位的排序后，将所有岗位对应的薪酬因素所设置的薪酬数额相加作为本岗位的薪酬，最终完成岗位排序、岗位评价和薪酬等级评定的工作。因素比较法是一种量化的岗位评价技术。 一、因素比较法的实施步骤 因素比较法是根据选择的薪酬因素对标准岗位进行认定，把其他岗位与标准岗位进行对比并评价岗位相对价值的方法。其实施步骤包括如下几个。 进行岗位分析，完善岗位说明书。在使用因素比较法进行岗位评价前，企业首先需要收集全部岗位的工作信息和相关数据等资料，认真进行岗位分析工作，据此编制或完善岗位说明书。岗位说明书中的工作性质、工作特征、工作职责与权限以及岗位任职条件等都可能成为筛选薪酬因素的来源，常见的薪酬因素包括：工作性质、岗位职责、工作责任、工作难易复杂程度、工作技能、心理要求、工作经验、劳动环境和职业病等。 选择标准岗位。为方便不同类别岗位的比较，需要在每一类岗位中选择出关键性的岗位作为标准岗位，标准岗位的数量根据企业规模、业务特征而定，所选择的标准岗位通常是企业中普遍存在，岗位职责和工作内容相对稳定，其报酬水平被大多数人公认为是公平合理的，标准岗位的薪酬水平将作为评价其他岗位的基础。 选择薪酬因素。从所选择的所有标准岗位中筛选提炼出若干共同的薪酬因素，在实际工作中，所筛选出来的薪酬因素应尽量能够覆盖所有的岗位。 薪酬要素排序。对所选择的薪酬要素按照重要程度进行顺次排序，其方法可以参照岗位排序法。 按薪酬因素分配薪酬。将标准岗位的薪酬总额按照选定的薪酬因素进行分解，确保各薪酬因素所分配薪酬数额的合理性。 实施岗位评价。将被评价岗位在每个薪酬因素上与同类别的标准岗位进行比较，排列顺序并确定被评价岗位在每个薪酬因素上的薪酬数额，将被评价岗位在各个薪酬要素上的薪酬数额相加，得到被评价岗位的薪酬总额。 例如：某公司采用因素比较法进行岗位评价，薪酬因素共有5项，分别是脑力劳动、体力劳动、司龄、岗位任职条件和工作技能。岗位A、B、C是选择出来X、Y是A、B、C按照5个X、Y分别因素比较法应用 薪酬 脑力劳动 体力劳动 司龄 岗位任职条件 工作技能 200元/月 A Y C 400元/月 A Y B X 600元/月 X X X A 800元/月 A 1000元/月 B C 1200元/月 C 1400元/月 X B 1600元/月 C B B Y 1800元/月 A C 2000元/月 Y Y 标准岗位A的对应薪酬为：3800元；标准岗位B的对应薪酬为：6000元；标准岗位C的对应薪酬为：5800元；将岗位X、Y分别和标准岗位A、B、C 被评价岗位X的薪酬总额为：600+600+1400+600+400=3600元/月。 被评价岗位Y的薪酬总额为：2000+200+400+1600+2000=6200元/月。 二、因素比较法的优缺点 因素比较法的优点 评价结果公正。由于所选择的薪酬因素对所有岗位具有共性，且每项薪酬因素都会将被评价岗位和标准岗位一一比对，增加了岗位评价过程的客观性和透明性。 工作量小，耗费时间少。将被评价岗位逐一与标准岗位按照薪酬因素对比，省时、省力，方便，因此工作量相对较小。 因素比较法的缺点 各个薪酬因素的选择，特别是各个薪酬因素的排序完全是由评价人员主观判断得来，有可能导致最终整体评价结果的不准确。 由于市场上薪酬水平的动态变化，标准岗位的薪酬总额需要及时进行调整，以免整体评价结果与市场上类似岗位薪酬水平相比出现较大偏差。 评价过程涉及到明确的薪酬数值，由于与员工利益密切相关，在评价过程中难免存在人为因素，为避免这一缺点，可以将薪酬数额换算为分值替代。 友情提示 上述文章摘自杨岗松专著《岗位分析和评价从入门到精通》（清华大学出版社）。