新人培育体系督训牛雯.ppt

标准化 招聘 新人 培训 独立 作业 提升 培训 新培环节 * * 替换成本:根据《Fortune》杂志的报道，一位员工离职之后，从找新人到顺利上岗，仅替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍,以广告费用为例，如果在当地普通报纸上豆腐块广告也需要千元元左右。由此可见，替换成本的高昂代价中，招聘只不过是员工替换成本中的一小部分而已。所以我们会发现，仅仅靠新增并不能有效的解决这个问题。 怠工成本 :员工怠工的原因是开始寻找新工作。于是他就会经常打电话说“哎，我路上堵车了，我要一小时之后才能赶到公司”，或者说“我头痛发烧，今天不能来了。”其实，在这些时候，他很可能正在参加面试。但是，对公司而言，却依然要支付这位员工的薪酬和福利，一样也不能少。同时，公司还要付出管理成本。如果一位员工要离开公司，在他怠工的情况下，管理他的难度也相应地就会增加。员工在公司发展的最根本动力是他的职业发展，一位敬业的员工的工作效率是普通员工的4倍. * * 设计宗旨：简单易行 * 1个体系：新人培训体系 2个执行：分公司层面执行与中支执行相结合 4个环节：整个体系由四个环节构成，下一张有讲解 1套工具：我们提供了与体系配套的管理工具 * 拟定招聘计划这个环节是整个新培体系的最关键点，也是最难点，它关乎整个新培体系实施的成败，所以这是营业区最为关注的一环，所以要求营业区对人才的招聘要严格把关。因此作为该环节的第一责任人，新培体系实施成败的关键就在于营业区负责人要高度重视这个环节。实施这一环节的难点一是能否严格按照新培体系的要求进行，二是来自营业部局部利益与整体利益的冲突；该环节营业区的主要工作职责是…… 研讨题目：当营业部的局部利益与营业区的整体利益发生冲突的时候营业区应该怎么做？ * ?? Claim ????? ??? * * * * * * 差勤管理方法： A、对上岗新人公布公司早夕会时间、网点上下班时间、营业区、部管理制度，明确新人的正常作息时间，严格遵守公司的规定。 B、鼓励新人出单后随时向部经理进行短信或电话汇报，部经理立即回复表扬短信，并转发本部其它员工，营造敬业爱岗的氛围。 C、部经理与网点主任做好沟通，要求新人随时服务于网点。 D、建议设立“敬业奖”（进课件：针对全月到岗人员）和“小蜜蜂奖”（针对开单最多的人员） E、填写《网点信息收集表》（见附件），要求一周内反馈给部经理，在营业区备案。 会议管理： A、迎新会 B、早会：有条件的优先参加网点早会,借助早会时间加强与网点人员的沟通，培养八小时外的感情。不能参加网点早会的要参加公司日常组织的早会。如果不能保证每日召开早会的机构要保证每周召开二至三次夕会和周例会。 C、夕会：夕会主要内容有对新人工作情况询问、诊断、指导、心态建设、相关销售知识（公司、产品、分红、专推）的回炉学习、银行理财产品及金融知识的学习、公关技能辅导、绩优分享、摸拟演练。 D、周例会：一周工作小结、专题学习、新人典范分享及表扬、团康活动（手语操、庆生会、团队游戏）、方案宣导、兑现、政策宣导。如果近期有批量新人入司，要组织专门针对新人的周例会。 E、视频会：主要针对没有条件及时召开夕会及周例会的三四级机构，参加中支或营业区统一组织的视频会或者总、分公司组织的全辖视频会议。由营业部经理负责组织本机构人员参加并保证参会效果。 F、新人加油站：由营业部经理每日召集上岗新人面谈沟通一次，解决新人在岗期间的各种问题。 * * * 志愿者选择标准 1、绩优为先、认同营业区部的各项工作布署，心态良好、责任心强、有上进心、具备一定辅导能力，能够体现标准、规范的作业流程和作业时间； 2、采取自愿报名与营业区抽调相结合的方法。 志愿者职责 按照营业区的要求如实 反馈应聘者的测评情况。 观察新人是否按要求主动与客户沟通 必须如实讲解工作性质，并示范标准的工作流程，答疑解惑 能否主动提问、敢于提问 第1-2天：观察新人是否按时到网点，按要求着装； 第3-4天：观察新人是否主动与柜员和客户打招呼、递送折页； 第5天以后：观察新人是否能够主动学习银行业务知识，并主动做客户服务工作，敢于提出问题。 甄选 新人培训通知书 （工具6） 工具 进一步审核录 用资格，决定 是否录取,通过谈话向新人介绍职业规划，增强对公司的了解，树立展业信心。　　　 决定性面谈 营业区总监（总监面谈要点） 审核签约 审核上岗资 料，下发新人 培训通知　　　　　　　　 操作人： 银代分管总 银代部经理 营业区总监 人力资源部　　　　　　　　 四. 复试阶段 甄选 操作周期 操作目的 操作内容 操作方式 操作目的 操作方式 操作目的 操作周期 操作方式 操作目的 营业区的职责 安排相关人员汇总相关上岗资料上报分公司，与分公司及时沟通最终面试结果 对新人进行机构决定性面谈