领导心理学-领导特质详解.pdf

第三章——领导特质 领导特质理论 领导特质概述 领导主要特质 领导特质概述 领导特质概述 领导“特质”涉及： 人格气质、需求动机以及价值观等方面属性。 人格气质－以特殊方式表现出相对稳定的行为倾向，如 自信、外向、情感成熟和精力水平。 需求动机－获得某种特殊激励或经验的强烈欲望，如生 理需求（饥饿、饥渴）与社会动机（成就、尊重、归属、 权力、独立） 价值观－价值观是关于对与错、道德与非道德、正义与 邪恶的内在主观态度，一般包括公平、公正、诚实、自由、 平等、人道、忠诚、爱国、进步、自我实现、卓越、现实 主义、谦逊、有礼以及合作。 领导特质理论 领导特质概述 主要理论 主要理论—传统与现代特质理论 主要理论 传统特质理论认为： 领导者生而具有领导特质，天生没有这 种特质的人不能成为领导。 现代特质理论认为： 领导者的特质是在实践中形成的， 可以通过训练和培养加以造就。 主要研究（1） “主题理解测试”（TAT）投射法 主要研究（1） 方法说明： 由模糊环境中一系列人的图片组成；参与测试的人要针对每 一幅图片编一个故事，这些故事显示出这个人的梦想和渴 望，测试者将故事转换成某种代码，从而衡量被测试者的权利、 成就和合群等三种需求。 主要研究发现： 成就欲望很强的人会从成功完成某项困难工作、达到杰出的标 准、找到一种更好的做事方式或者成为完成艰难伟业的第一人 中获得满足； 有很强合群愿望的人特别担心自己是否能被他人喜爱或接受， 他对别人的拒绝或敌对的暗示信号也特别敏感； 对权力有较高需求的人能够在影响他人的态度、情绪和行为过 程中找到满足感； • 表明你对下列每一种陈述的赞同程度，使用下列尺度：1＝非常不赞同， 2＝不赞同，3＝既不赞同也不反对，4＝赞同，5＝非常赞同。 • 1、当人们重视我的想法时，我会很受激励。 • 2、习惯上，当我与别人一起完成某个项目时，我会问他一些有争议的 问题。 • 3、当取得进步时，我乐于称赞与我一起工作的人。 • 4、无论何时，我都乐于为他人助威。 • 5、对我来说，团队的成绩比我个人的成绩更重要。 • 6、人们经常采纳和运用我的意见。 • 7、一旦参与了团队的项目，构建小组的凝聚力对我很重要。 • 8、一旦参与了团队的项目，指导他人是一项吸引我的活动。 • 9、承认和祝贺别人的成绩时，我感到很愉快。 • 10、一旦参与了团队的项目，我的队员的问题就是我的问题。 • 11、解决人际关系的冲突是我乐于做的事。 • 12、一旦参与了团队的项目，我常发现自己是一个“主意创造者” • 13、一旦参与了团队的项目，我倾向于让我的思想为众人所知。 • 14、我很高兴自己成为一个有说服力的人。 测测你的“领导动机” 主要研究（2） “Miner判别完成尺度”的影射测试 主要研究（2） 方法说明： 测试提供了管理动机六方面的整体计分和分别计分方式；研究 包括许多关于管理动机与晋升关系的调查。 主要研究发现： 大型等级制组织中，管理动机整体计分与晋升之间有显著的关系； 小规模且等级化不强的组织，管理动机对影射晋升不起什么作用； 与晋升有很强相关性的特殊动机子尺度包括行使权力的欲望（类似 于权力需求）、与同事竞争的欲望（类似于成就需求）以及对权威 人士的积极态度。 主要研究（3）关键事件法 方法说明： 目的－揭示能力与管理效力之间的相关性。 能力包括人格品质、动机、技能、知识、自我形象和一些具 体行为。 效力评价用于挑选每一管理阶层上高效和低效管理者样本， 并且对他们进行访问，从而收集关键事件。 主要发现： 有效管理者与无效管理者在一些人格品质上存在差异，如： 首先，有效管理者具有很强的效率取向，其中包括较高的成 就动机、内在工作标准以及对于工作目标的关注； 其次，有效管理者具备很强的社会权利取向； 再次，有效管理者具有很强的自信心； 最后，有效管理者也在自我效力感和内控方面显示出一种很 强的信心。 我原来负责华东团队。后来由于工作的需要 从上海调到北京，负责