人力资源管理师二级第二章招聘与配置预习要点.docVIP

目 录 第二章 招聘与配置 2 第一节 员工素质测评标准体系的构建 2 一、员工素质测评的基本原理 2 二、员工素质测评的类型 2 三、员工素质测评的主要原则： 3 四、员工素质测评量化的主要形式 3 五、素质测评标准体系 3 六、品德测评法 4 七、知识测评 4 八、能力测评 4 九、企业员工素质测评的具体措施 5 十、测评操作程序 5 第二节 面试的组织与实施 7 第一单元 面试的基本程序 7 一、面试的内涵： 7 二、面试的类型 7 三、面试的发展趋势 7 四、面试的基本程序 8 五、面试中的常见问题 9 六、面试的实施技巧 9 七、员工招聘应注意的问题 10 第二单元 结构化面试的组织与实施 10 一、结构化面试问题的类型 10 二、行为描述面试的内涵 11 三、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 11 四、结构化面试的开发 （p118-120） 12 第三单元 群体决策法的组织与实施 12 一、群体决策法的特点 12 二、招聘步骤 12 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 13 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 13 一、评价中心的含义 13 二、无领导小组讨论的概念 13 三、无领导小组的开展步骤 14 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 15 一、题目的类型 15 二、设计题目的原则 16 三、设计题目的步骤 16 第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建 一、员工素质测评的基本原理 个体差异原理、 工作差异原理、 人岗匹配原理 二、员工素质测评的类型 选拔性测评、 开发性测评、 诊断性测评、 考核性测评 三、员工素质测评的主要原则： 客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合 四、员工素质测评量化的主要形式 一次量化与二次量化 类别量化与模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化 当量量化 五、素质测评标准体系 素质测评标准体系的要素 标准：评语短句式、设问提问式、方向指示式、测定式、评定式 标度：量词式标度、等级式标度、数量式标度、定义式、综合式 标记：字母、数字、汉字 测评标准体系的构成 横向结构： 结构性要素：身体素质、心理素质 行为环境要素：内部环境、外部环境、工作性质、组织背景、 工作绩效要素：工作数量、质量、效率、成果、威信、人才培养 b）纵向结构 测评内容： 测评目标：德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析相结合 测评指标：测评目标的内涵和外延分析 测评标准体系的类型 效标参照性标准体系 常模参照性指标体系 六、品德测评法 FRC品德测评法：借助计算机分析 问卷法：代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷 投射技术：广义与侠义；具有以下特点 测评目的的隐蔽性 内容的非结构性与开放性 反应的自由性 七、知识测评 美国教育学家布鲁姆提出了著名的教育认知目标分类学，分6个层次 记忆：认知目标的最低层次 理解 应用 分析 综合 评价 八、能力测评 一般能力测评：智力测验 特殊能力测评：文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评 创造力测评：托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德治理结构测验 学习能力测评：心理测验、面试、情景测验等 九、企业员工素质测评的具体措施 准备阶段 收集必要的资料 组织强有力的测评小组 测评方案的制定 确定被测评对象范围和测评目的 设计和审查员工素质能力的指标与参照标准 编制或修订员工素质能力测评的参照标准 选择合理的测评方法：4个指标，效度、公平程度、实用性和成本 实施阶段 测评前的动员 测评时间和环境的选择 测评时间 测评环境 十、测评操作程序 报告测评指导语 员工素质测评的目的 强调测评与测验考试的不同 填表前的准备工作和填表要求 举例说明填写要求 测评结果保密和处理、测评结果反馈 具体操作 单独操作 对比操作：应用较多 回收测评数据 测评结果调整 引起测评结果误差的原因 测评的指标体系和参照标准不够明确 晕轮效应：以点概面效应 近因误差 感情效应 参评人员训练不足 测评结果处理的常用方法 集中趋势分析：集中量数的功能如下：常用的有算术平均数、中位数。 它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征 可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数据差别。 离散趋势分析：标准差 相关分析：正相关、负相关、零相关 因素分析 测评数据处理 综合分析测评结果 测评结果的描述 数字描述 文字描述 员工分类：两类分类标准 调查分类标准 数学分类标准 测评结果分析方法： 要素分析法：结构分析、归纳分析、对比分析 综合分析法 曲线分析 第二节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 一、面试的内涵： 以谈话和观察为主