年人力资源管理师考试名师讲义第二讲第二部分.docVIP

第二部分、招聘准备 　　一.工作分析和任职资格的确立。 　　(一)工作分析。 　　1.目标。 　　(1)准备阶段。 　　确定工作分析的目标和侧重点。 　　制定总体实施方案。 　　收集分析相关背景资料。 　　(2)实施阶段。 　　与参与工作分析的相关人员进行沟通。 　　制定具体，可操作的实施计划。 　　收集分析工作信息。 　　(3)结果形成阶段。 　　与参与工作分析的相关人员共同审核，确认工作信息。 　　形成工作说明书和工作规范。 　　(4)应用反馈阶段。 　　对员工进行工作说明书的使用培训。 　　对工作说明书的反馈与调整。 　　3.方法的选择。 　　(1) 根据目标选择。 　　工作分析结果服务于不同目标，在工作分析的侧重点和分析方法的选择上都有所不同： 　　用于招聘—选用关注任职者特征的方法。 　　用于薪酬—选用定量方法，对不同工作价值比较。 　　(2) 根据岗位特点选择。 　　选择何种分析方法与岗位特征有关。 　　(3) 根据实际条件选择。 　　时间，财力，人力的投入是必要的考虑因素。 　　4.工作说明书。 　　(1) 内容： 　　工作标识，工作综述，工作任务，工作程序，工作条件与物理环境，社会环境，工作权限，工作绩效标准，工作规范，聘用条件。 　　(2) 编写要求： 　　? 清晰，具体，简短，通俗易懂。 　　? 按逻辑顺序编写工作职责。 　　? 表明各项职责出现的频率，常用完成各项职责的时间所占比重来表示。 　　(二) 任职资格的确立。 　　1.关键胜任能力因素分析。 　　关键胜任能力因素分析是指任职者的哪些能力因素是在未来工作中取得成功的关键因素。 　　必要的任职资格是任职资格的最低要求。 　　理想的任职资格与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有任职能力，工作风格，人际交往能力等，有时对成功的作用更大。 　　二.招聘程序。 　　(一)含义。 　　·广义：招聘包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三个阶段。 　　·狭义：只指招聘的实施阶段，包括招募，选择，录用三个步骤。 　　(在此，取招聘程序的广义定义。) 　　(二) 招聘程序。 　　(1)准备阶段。 　　招聘需求分析：进行人力资源配置状况分析和人力资源需求分析，并将招聘与培训，工作轮换，调动等其它为空缺岗位提供人员的方法相比较，分析招聘的必要性。 　　对招聘工作进行胜任特征分析。 　　制定招聘计划和招聘策略。 　　(2)实施阶段 　　三个步骤： 　　招募阶段：采用适宜的招聘渠道和招聘方法。 　　选择阶段：用定量，定性相结合的方法选择适合的应聘者，力求客观。 　　录用阶段：招聘双方作出决策，建立劳动关系。 　　(3)结果形成阶段 　　两项工作： 　　评估招聘结果：对照招聘计划，根据数量和质量对实际招聘录用的结果进行评价总结。 　　评估招聘本身：评估招聘工作的经济效率，时间效率。 　　三.招聘策略。 　　(一)招聘计划 　　(1)人员需求清单(2)招聘信息发布时间，渠道(3)招聘团人选 　　(4)招聘者选择方案(5)招聘截止日期(6)新员工上岗时间(7)招聘费用预算 　　(8)招聘工作时间表(9)招聘广告 　　(二)招聘人员策略。 　　主管的积极参与。 　　招聘人员的胜任特征。 　　热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。 　　(三)招聘地点策略。 　　1.招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定招聘范围。 　　2.成本的考虑：比较不同招聘地点所需成本，进行成本收益分析，确定最优方案。地点固定才能节约成本。 　　(四)招聘时间策略。 　　1.遵循劳动力市场上的人才规律。 　　在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。 　　2.制定招聘时间计划。 　　根据工作经验，计划好招聘各阶段的时间。节约成本，尽快网罗人才，并有助于 　　树立高效的组织形象。 　　四.招聘渠道分析 　　(一)招聘渠道选择程序。 　　1.分析招聘要求。 　　2.分析招聘人员特点。 　　3.确定招聘来源。 　　4.选择招聘方法。 　　5.选择发布信息的大众传媒。 　　6.收集应聘者资料。 　　(二)招聘来源分析。 ? ????????优点? ?????????缺点 内部招聘 ·对人员了解全面，选择准确性高。 ·了解本组织，适应更快。 ·鼓舞士气，激励性强。 ·费用较低。 ·来源少，难以保证招聘质量，造成“近亲繁殖”。 ·可能会因操作不公等造成内部矛盾。 外部招聘 ·来源广，有利于招聘高质量人员。 ·有利于组织创新 ·筛选难度大，时间长。 ·进入角色慢。 ·了解少，决策风险大 ·招聘成本大。 ·影响内部员工积极性。 　　(三)招聘渠道分析 　　1.根据招聘对象选择 招聘方法 适用对象 不太适用对象 发布广告 中下级人员 ———— 一般中介机构 中下级