月年度人力资源规划年终绩效考核与薪酬设计方案.docVIP

2012年度人力资源规划、2011年终绩效考核与薪酬设计方案 【课程说明】： 如何合理评估公司岗位的价值，体现薪酬内部的公平性？与市场相比，如何建立具有市场竞争力的薪酬体系？企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率？如何合理控制薪酬总额？提到薪酬，就一定要谈到绩效考核。为什么绩效考核总是流于形式？企业的经营目标达成与否透过什么来体现？如何实现量化考核，使考核结果更加有说服力？绩效考核结果应该怎样使用才能产生正激励？ 从我国企业发展的历程来看，在企业的初创期，企业管理层的精力大多放在了业务拓展上，自然对内部管理就会有所忽略，这样就造成企业人力资源管理的某些弊病；当企业到了发展期，企业的绩效考核、薪酬便成了瓶颈，阻碍了企业进一步发展。著名的人力资源管理专家说：中国的企业不缺乏管理哲学，缺乏的是管理的科学。所以企业的二次或三次创业都是从绩效考核、薪酬优化开始的。 为了帮助中国企业整体解决绩效考核、薪酬在实际工作中遇到的问题，同时规避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病，我们特邀请了国内知名的人力资源管理专家朱会友老师针对中国企业人力资源管理的特点，精心设计了一个2天版的《咨询辅导与沙盘模拟式绩效考核设计特训营》的课程。本课程以咨询工具为核心，案例和沙盘模拟，。 B、阐述公司价值 C、规划公司远景 D、制定公司战略 E、绘制战略地图 F、设计平衡计分卡 3、公司BSC体系设计可能存在的问题与对策分析 五、年终绩效奖金分配管理 1、年终奖金分配总额设计 2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计 3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立 4、奖金分配及发放冲突及异议管理 5、绩效奖金分配管理实战模拟 六、年终绩效面谈技巧 咨询案例： 1、绩效面谈流程 2、绩效面谈主要内容 3、绩效结果反馈技巧训练 4、业绩改善技巧训练 5、绩效计划沟通技巧训练 6、年度面谈六大特殊问题处理 七、年终绩效结果运用技巧 咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的？ 1、如何实施绩效面谈 2、如何运用绩效结果实施人事配置 3、如何运用绩效结果做好培训 4、如何运用绩效结果做好绩效改善 5、如何运用绩效结果做好动态薪酬管理 第十部分：企业内部公平的薪酬职等设计技巧 咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的？ 1、什么是岗位价值评估 2、为什么要实施岗位价值评估 3、如何进行岗位价值评估 4、岗位价值评估注意事项 5、如何设计“H”型的薪酬职等 6、如何进行职等划分 7、职等划分注意事项 第三部分：年终薪酬结构设计 一、外部有竞争力的薪酬结构设计 咨询案例：该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题？ 1、如何进行外部薪酬调查 2、如何运用外部薪酬调查的数据 3、如何根据调查结果调整薪酬结构 4、如何确定企业的薪酬策略 5、如何设计薪点表 6、薪点表的应用技巧 7、如何运用薪点表科学套薪 8、如何明确薪点表与绩效结果动态调整的关系 9、招聘、升职、岗位异动、普遍调薪等特殊薪酬的处理技巧 二、内部公平的薪酬结构设计 1、什么是岗位价值评估 2、为什么要实施岗位价值评估 3、如何进行岗位价值评估 4、岗位价值评估存在的问题与对策分析 5、如何进行职等划分 6、职等划分存在的问题与对策分析 三、企业薪资方案设计 1、薪酬如何与绩效挂钩 2、如何让员工与企业同喜同悲 3、如何设计年薪制 4、如何通过长期激励留住人才 5、销售人员薪酬方案设计 6、研发人员薪酬方案设计 7、职能管理薪酬方案设计 8、生产人员薪酬方案设计 四、薪酬改革的特殊问题处理 1、薪酬转型套型注意事项 2、薪酬转型如何平稳过渡 3、岗位胜任力不足员工的薪酬处理 五、人力成本控制管理 咨询案例：该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的？ 1、如何进行人力成本预算 2、如何通过总成本控制人工成本 3、如何通过人员控制人工成本 4、如何通过增幅控制人工成本 5、如何运用正向/反向降低法降低人工成本 6、如何运用比较降低法降低人工成本 咨询案例（听完就能模仿） 咨询客户正激励性绩效考核制度分享 该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的？ 该咨询客户是如何让公司的经营目标分解转化落地的？ 该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的？ 该咨询客户是如何通过绩效目标调整而实现战略转型的？ 该咨询客户是如何有效设计销售人员、研发人员、生产人员、职能管理人员的绩效激励政策的？ 该咨询客户如何通过控制无效人力成本使人工成本降低10％的？ 该咨询客户为何人工成本下降了5％而业绩却增长了36％？ 该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题？ 该咨询客户如何通过调整薪酬结构提升回款率？ 该咨询客户如何通过设计H型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题？