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内蒙古健隆生化公司 薪酬管理制度 北京华夏基石企业管理咨询有限公司 2010年04月目 录 第一章 总则 1 第一条、 目的 1 第二条、 薪酬管理原则 1 第三条、 适用范围 1 第四条、 术语 1 第二章 薪酬组织管理 2 第五条、 薪酬管理委员会 2 第六条、 人力资源部在薪酬管理方面的主要职责 2 第七条、 其它各部门在薪酬管理方面的主要职责 3 第三章 薪酬级档设计原则及测算基础 3 第八条、 岗位划分 3 第九条、 岗位系数 3 第十条、 岗位薪酬标准 4 第四章 薪酬结构 4 第十一条、 高层管理人员的薪酬结构 4 第十二条、 生产车间人员的薪酬结构 5 第十三条、 职能部门人员的薪酬结构 7 第十四条、 营销业务人员的薪酬结构 9 第五章 福利 10 第十五条、 法定福利项目 10 第十六条、 公司福利项目 10 第六章 特殊人员的薪酬 12 第十七条、 新进员工 12 第十八条、 培训期间工资 13 第十九条、 待岗期间工资 14 第二十条、 受纪律处分人员工资 14 第二十一条、 其他奖励 14 第七章 薪酬调整规定 14 第二十二条、 薪酬调整的类别 14 第八章 薪酬日常管理 16 第二十三条、 工资核算与支付 16 第二十四条、 各类假别薪酬支付标准 17 第二十五条、 离职员工薪酬支付 17 第二十六条、 下列各项应从工资中扣除 17 第九章 附则 17 总则 目的 为规范内蒙古健隆淀粉/生化公司（以下简称：公司）的薪酬管理，建立全员以生产经营为中心的薪酬激励体系，以实现薪酬内部公平性和外部市场竞争力并吸引、保留和激励公司所需要的优秀人才，为公司战略目标实现提供人力支持，根据国家及地方有关法律法规和政策，并结合公司实际制定本管理制度。 薪酬管理原则 公平性原则：保持公司内各个部门、不同岗位之间的员工在薪酬方面的相对公平、合理； 竞争性原则：保持公司薪酬水平具有相对市场竞争优势，以吸引、留住和激励公司所需要的各类人才； 激励性原则：基于员工岗位职责以及公司、部门和个人绩效导向，建立具有一定弹性的薪酬管理等级。 适用范围 本办法适用于公司所有员工。 术语 薪酬收入：本办法所称的“薪酬收入”是对公司向员工支付的各类现金收入的统称，包括但不限于工资性收入、奖励收入及福利等。 年薪：指以年度为单位进行薪酬核算和发放的一种工资形式。其中基本年薪指与出勤结果相关的固定部分收入，绩效年薪指根据公司与岗位绩效指标考核结果相关的浮动部分收入。 基本工资：指基于员工所在岗位价值大小与员工的能力水平作为主要依据，保障员工基本生活水平水平。 绩效工资：指基于员工绩效考核结果作为主要依据，确定员工月度薪酬水平的一种工资形式。 业务提成：指以公司经营业务为主要依据，按照月度为核算单位，根据业绩达成结果向业务员支付的一种工资形式。 薪酬组织管理 薪酬管理委员会 公司薪酬管理委员会由董事长、总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理，及董事长指定的其他人员组成。 薪酬管理委员会主要负责： 审议和批准公司的薪酬政策及管理方案； 制定公司的薪酬管理策略； 审批公司薪酬调整方案。 人力资源部在薪酬管理方面的主要职责 制定及修改公司薪酬制度及相关实施细则，并报公司薪酬管理委员会审批； 帮助公司员工全面和正确地理解本薪酬管理制度内容； 定期进行外部薪酬调查，判断公司薪酬水平的竞争力； 会同财务部完成薪酬分析、报告与反馈； 薪酬核算、发放、调整等日常行政管理。 其它各部门在薪酬管理方面的主要职责 确保公司的薪酬管理理念及政策在本部门的有效实施； 向部门员工解释和说明公司的薪酬管理制度； 保证部门员工在薪酬方面得到公平对待； 申请与提出本部门员工工资调整建议。 薪酬级档设计原则及测算基础 为确保岗位薪酬设计的公平性、合理性，采用岗位价值评估和能力幅度宽带对公司现有岗位进行分析，根据分析结果确定每一类岗位的岗位薪酬系数。 岗位层级划分 公司全体员工岗位层级划分为4级——高层管理岗位、中层管理岗位、基层管理岗位及一般员工岗位，其中高层管理指公司总经理及各总监，中层管理指各部门经理及各车间主任与副主任，基层管理指各部门主管、各车间值长、段长与组长，一般员工指生产车间及各职能部门的一般员工。 岗位系数 公司高层管理为年薪制，中层管理划分为8个档差（岗位系数从1.6~3.0，每0.2一档），基层管理划分为8个档差（岗位系数从1.3~2.0，每0.1一档），基层员工划分为10个档差（岗位系数从0.75~1.30，每0.05一档） 岗位薪酬标准 岗位薪酬标准是岗位收入的货币形式体现，岗位薪酬标准与岗位系数的关系是： 岗位薪酬标准=岗位系数×岗位系数基准值 根据公司所在地政府最低工资680元，并结合公司实际情况，核算2010年岗位系数1.0对应的基本薪值为9