HR晋升线图谱.doc

HR晋升路线图谱 笔者在做一家地产企业的人力资源咨询项目时，服务内容涉及到了企业各序列职业生涯发展通道的设计。有一天，这家企业的人力资源经理跟我私下交流：“老师，我们人力资源的路线（晋升通道）应该是什么样的呢？” 的确，近年人力资源从业者知识架构逐渐丰富，从简单的人事管理工作逐渐提升和补强，不仅仅需要了解劳动法规等员工关系的内容，还要有薪酬设计，绩效考核，晋升通道规划、人才梯队建设等相关知识的运用能力。近年，企业又需要人力资源管理者根据企业业务发展的战略和目标设计出具体的人力资源规划和实施时间表。这一切“光彩”的工作多样性和专业性的背后，自身却迷茫了，不禁自问道，莫非人力资源的晋升通道只有从专员到人力资源总监这一条狭窄的“独木桥”？ 根据亚太地区人力资源研究中心（澳大利亚.墨尔本）最新一项调研结果表明，越来越多的业务管理者正在承担着人力资源管理的主要职责，超过80%的调研对象认同业务部门负责人应该承担更多的人力资源工作。虽然这项调研显示，中国大陆地区业务负责人有意识承担人力资源管理职责的企业不到40%，远远落后于新加坡的82.3%和澳洲的75.6%，但是这一比例上升的趋势确很明显。更深入的调研显示，业务部门负责人承担的人力资源最多的职能是人才培养，其次是绩效评估。 绩效评估 薪酬厘定 图表1 业务部门负责人承担人力资源工作TOP3非人力资源管理者的介入，也让人力资源从业者的发展空间处于一个尴尬的狭窄地位。同时，也对现在的人力资源从业者提出了一个更强有力、更刚需的要求：主动学习、熟悉和深入业务部门，获取更多的数据和行为表现，提炼人力资源管理的信息，汇总成体系，这样才能更充分地体现自身的人力资源管理专业度。而这一刻，正在的HR晋升空间，已经从运营层面跃升到了顶级设计即战略设计层面。 人力资源主管 达到管理员工满意度合格，考核、招聘、薪酬、培训工作专业能力及组织能力强 精确了解国家企业相关法律法规，具有应用人力资源管理知识的能力，能拿出某一方面工作的方案并实施产生效果 承担责任10分，清财10分，职业化10分 培养人力资源专员1名 目标完成度为80%以上，遵守纪律，差错率月2次以内，服务满意度在中度以上 人力资源副经理 达到管理员工满意度合格，考核、招聘、薪酬、培训工作专业能力及组织能力强，人事部门运作支持力度强 精确了解国家企业相关法律法规，具有应用人力资源管理知识的能力，能拿出某一方面工作的方案并实施产生效果 承担责任10分，清财10分，职业化10分 培养主管2名 目标完成度为80%以上，遵守纪律，差错率月1次以内，服务满意度在中度以上 人力资源经理 制定公司基本制度，设计招聘、培训、绩效、福利等规则，应用于企业合理合适 精确了解国家企业相关法律法规，具有应用人力资源管理知识的能力，具有报告和方案制定能力，具有制度的规划能力 承担责任10分，领导力10分，清财10分 培养主管2名，培养管理人员5名 人才达成率为80%，人才流失率为年10%以内，人力资源工作满意度为优秀，品行良好 人力资源高级经理 制定公司基本制度，设计招聘、培训、绩效、福利等规则，应用于企业合理合适。具有培训讲师能力，具有人才测评能力和胜任力考核能力 承担责任15分，清财10分，商业保密15分，领导力15分 人力资源总监 公司员工成长正常进行，公司人力资源达成率达到目标，企业人力资源管理及企业文化建设达到预期，制度合格 具有文化建设及导入的能力，具有培训的能力，具有制度建设的能力 承担责任15分，清财15分，商业保密20分，领导力15分 培养经理2名，培养管理人员7名 人才达成率为80%，人才流失率为年10%以内，人力资源体系健全，企业品行良好 首席人才官 根据公司绩效，由董事会决定任命 图表2 HR传统晋升图谱读图表可知，HR的晋升过程，是一个对人力资源工作深入而浅出的过程。在繁杂的业务工作中，深入采集获取人力碎片，组成模块体系，再用简明的沟通方式，邮件、面谈或图表的形式告知员工、影响员工和激励员工。HR的终极目的也浅出了一句话——企业的战略合作伙伴。简单的语言背后，又是HR们最深入的工作。HR们的工作对象，无论是内部客户，还是外部客户，都要运用综合能力，上承接战略，下引导绩效，使公司有统一的人力资源管理行为，为业绩提升和员工自身成长搭建一个“双发展”的机制。 目前，HR转型做业务的现象屡见不鲜，而业务人员做HR的案例却稀少可怜。能否在