大豪科技薪酬体系设计方案.docVIP

大豪科技公司薪酬体系研究与设计 张建泉 2005年8月27日—知识经济时代。在这个时代，企业间的竞争将更加激烈，竞争手段也从“资本”竞争转向“知本”竞争，人力资源成为企业竞争的第一资源，企业之间的竞争关键是人力资源的竞争。谁在人才的竞争中取得优势，谁就会在经济发展中取得领先。 企业要想在人才竞争中取得优势，必须要先在内部建立科学的、完善的激励机制。而企业激励机制中最重要、最核心的组成部分是薪酬体系，尤其是在我国经济还处于不发达的阶段，对于绝大多数人员来讲，付出劳动获得薪酬仍然是满足生活需要的基本手段，薪酬也就最能发挥它的激励效用。因此，薪酬体系对吸引和留住人才，激励员工工作热情，提高工作效率，推动企业发展和战略目标的实现起着至关重要的作用。而在这样一个人力资本已成为组织成败管理的时代，同时人员技能专业化和对薪酬期望的多样性，使得薪酬管理已不再是简单地给员工发工资或增加薪酬水平的过程，薪酬设计需要树立全新的薪酬理念、运用崭新的薪酬设计方法，设计和建立一套科学的、符合中国国情和企业实际、以及适应和促进企业发展需要的薪酬体系的过程。本文从薪酬的基本理论和设计方法出发，通过对大豪公司现状和发展战略进行分析和梳理，以及对大豪原有的薪酬体系存在问题进行剖析，重新提出并设计了一套新的薪酬方案。其主要内容和框架如下： 第一章是绪论部分，主要对大豪公司的发展现状进行了综述和研究，并对公司发展战略进行了梳理和分析，提出了当前的战略目标。在基于战略的需要的基础上，引申出薪酬设计的课题。 第二章是对大豪原有薪酬体系进行诊断分析，主要从内部数据分析、内部问卷调查和与外部市场薪酬水平比较等三个层面对原有薪酬体系进行剖析，分析原有薪酬体系存在的问题，主要集中的问题是：（1）原有薪酬结构不合理，津贴福利部分和奖金部分所占比例较大，津贴福利名目繁多、奖金发放不明确。（2）各类人员薪酬水平比例不合理，操作类人员偏高，薪酬向核心人员倾斜不够；（3）存在调整机制和发展等方面缺陷，薪酬没有与绩效相结合等。这些问题的存在，不利于吸引优秀的人才，人才的短缺和薪酬体系的不完善在很大程度上制约了大豪的发展，从而提出薪酬体系重新设计的必要性。 第三章介绍了薪酬体系设计的基本理论和方法，对薪酬的内容界定、基本模式、功能和作用、影响因素等内容进行了深入研究，同时对几种典型薪酬制度的设计原理、功能、适用情况及优劣势比较等内容进行了分析和研究，并界定了薪酬设计的基本原则和薪酬设计的基本步骤，为后续进行具体薪酬设计提供相应的理论依据和模式。 第四章是薪酬方案的具体设计部分，在前面企业背景分析、公司原有薪酬现状诊断和薪酬设计理论研究的基础上，对大豪的具体薪酬方案进行了设计。首先根据公司现实情况，确定公司的薪酬政策和薪酬体系框架，总体形成以“岗位绩效薪酬制”为基本形式的薪酬体系。在薪酬总体框架下对薪酬各个部分展开设计，“岗位薪酬制”的薪酬形式是以岗位工资和绩效工资为核心内容，因此薪酬设计的重点部分也是对岗位工资和绩效工资部分进行了详细设计。岗位工资的设计以岗位评估为基础，本文采用评分法的形式对公司各岗位价值进行评估，根据评分的范围划分薪酬等级，对于每等级横向幅度，采用“宽带薪酬”的思想设计每级对应的工资档次，最后按照每个人的岗位价值和原收入水平套入相应的工资等级，同一等级的工资档次套改原则为“就低”原则。绩效工资的设计，是依据不同类别人员的工作性质、价值和工作可衡量等情况，分别设计了管理类人员年薪制、研发人员项目奖金制、销售人员提成制、生产人员计件制以及职能类人员固定目标奖金制等形式，并对各种类型的绩效工资制度进行了详细的设计和说明。最后，对其他工资项目，包括各种津贴补助（住房补贴、交通补贴、医疗津贴、职务津贴和驻外津贴）、年功工资、涨幅工资和加班工资等内容，进行了简要的设计。 第五章是薪酬方案的实施和管理内容，主要是对薪酬方案的具体实施和管理维护方面进行相应说明，主要有对薪酬方案中一些工资项目实施的可行性和时机进行分析和选择、对薪酬方案实施前进行测算和调整、以及有效实施薪酬需配套建立相应的管理制度等内容等。 本文薪酬方案依据科学的薪酬设计理论和大豪实际情况而设计的，总体上理顺了大豪的薪酬结构，使整个薪酬体系简单而清晰化，并调整了原有薪酬结构的不合理之处，使整体薪酬水平趋向公平性和相对合理性，对吸引人才和稳定核心岗位员工队伍产生了积极的作用。随着绩效管理体系的不断完善，尤其是项目奖金制的建立和完善，对于核心研发人员将会产生更大的激励作用。由于时间仓促、科学的工具掌握不精通和实际调查不深入，整体设计方案不够细致，相关数据统计分析不够精确，需要在实际实施过程中进一步调整和完善。同时，本方案的有效实施，其关键是要建立相配套的绩效管理制度，本文没有对绩效管理制度进行深入的研究和论述，绩效管理也需要