基于BSC的高校战略绩效评估体系.PDFVIP

首都侄湃贸易太誊学报 2014年第1期 基于 BSC的高校战略绩效评估体系 褚 琳，王梓涵 (西安工程大学，陕西 西安 710048) 摘 要：在高校战略绩效评估体系之 中引入平衡计分卡的思想方法，可以将高校的使命和发展战略转化为教职员工的具 体行动。高等教育的当代使命决定了高校绩效评估 目标，高校绩效评估主体的多元化直接影响着高校绩效评估 目标的实现。 根据高校绩效评估 目标，从社会服务、财务资源、内部流程、组织创新四个维度构建高校战略绩效评估体系，对于激发教职工 积极性和创造性 ，实现高校发展 目标具有重要意义。 关键词 ：高校；绩效；评估；BSC 中图分类号：G47 文献标识码 ：A 文章编号 ：1008—2700(2014)01—0123—2．5 高校绩效评估是指高校的决策者亲 自或委派第三方组 在绩效评估中无法将学校的发展战略准确分解到具体的教 织对一定时期内学校的效益和业绩进行评估，从而提高高校 职工岗位职责中，无法确定各岗位工作 目标的实现对整体发 管理水平和战略竞争力的过程oil] 展战略影响的程度，无法准确设定评估指标体系中各类标准 的重要程度 ，导致绩效评估结果不准确 ；另一方面，绩效评估 一 、 中国高校绩效评估存在的问题 实践中，大多数高校主要是从既定的教职工岗位职责出发， 中国现行的高校绩效评估体系存在诸多缺陷，整体上缺 进行短期内的考核与评估，导致绩效评估结果与学校的长远 乏战略思维 ，战略执行能力不足。 发展战略相距甚远。 首先，绩效评估指标体系设计不合理，不符合团队建设 再次，绩效评估过程流于形式，缺乏前瞻性和持续有效 与科研创新的要求。团队建设水平和科研创新能力是对组 的沟通。一方面，多数高校将绩效评估周期确定为一学年一 织进行绩效评估的重要内容。然而大多数高校在设定评估 次，这与人才培养周期以及科研周期不一致 ，抑制了高校战 指标体系时主要考虑的是如何能将绩效评估结果用于教职 略发展及人才培养的潜力，不能满足教学、科研和社会服务 工的薪酬分配和职称晋升上 ，过分重视教师个人作用 ，忽视 的长远 目标及要求。另一方面，当前的高校绩效评估 目标多 团队建设，不能充分发挥绩效评估在教职工的岗位调整、专 为用于绩效奖金的分配，缺乏绩效评价指标体系制定者与被 业培训等方面所具有的激励作用 ，这与未来科技竞争环境以 考核人员之间的有效沟通与交流，教职工无法将绩效评估结 及群体人才激励的发展需求不相适应，这样的绩效评估体系 果用于指导自身实际工作，也不能通过绩效评价结果充分了 最终导致绩效信息的大量浪费，无法实现对教职工的有效 解 自己在学校发展过程中的优势和不足，最终导致绩效评估 激励。 过程与结果流于形式。 其次，绩效评估缺乏工作分析，难以支持高校发展战略 二、平衡计分卡方法的导入 的实现。目前中国高校管理中一个普遍问题是 岗位职责设 定比较模糊，导致绩效评估 中的工作分析不到位。一方面， 平衡计分卡(BSC)最初是为企业设计的，但它的管理 收稿 日期：2013—11—26 基金项 目：陕西省教育厅专项科研项 目《陕西省高校财务风险控制研究》(2013JK0204) 作者简介：褚琳 (1967一 )，女，河南南阳人，西安工程大学高级会计师，研究方向为高校财务管理；王梓涵 (1995一 )，男，西安工程大学 管理