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灯具厂管理制度手册 第一章：薪资制度 总则 适用范围本适用于全员工。 目的 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。薪酬体系种不同类：与年度经营相关的年薪制；与关的特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。员工收入包括以下几个组成部分 基本工资岗位确定体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 绩效工资 附加工资，包括工资 额按照附加工资 附加工资 = 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 个人考核系数 1.5 1.2 1 0.8 0.5 部门考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核系数 1.3 1.1 1 0.8 0.6 四、 公司高管年薪制 适用范围 高管人员指总经理、副总和总监。 年薪实施原则 充分强调承诺与收入对等，报酬与效益挂钩的原则，以个人对的经营成果责任、经营管理责任的目标承诺作为确定年薪标准的主要依据；以目标达成度为考核兑现年薪的主要依据。 年薪总额 将不同岗位按照分类对应到A、B、C类别中。 类别 A B C 岗位 总经理 副总经理 总监 每一岗位年薪分为档，新任职的经营者从最低一档起薪经营目标者晋升一档。 32 28 28 24 20 20 18 16 控股公司经营者年薪档80%时，无效益年薪；已兑现的半年度效益年薪退回或在下年度扣除。 （2）当半年度/年度目标实现度≥80%时，按下表比例发放效益年薪。 目标实现度 [80%，85%) [85%，90%) [90%，95%) 95%以上 发放比例 50% 65% 85% 100% （3）效益年薪的兑现以年度目标的实现程度为主要评价依据，年终实行多退少补。 奖励年薪 对完成“经营目标责任书”规定指标，且业绩突出者发放奖励年薪，A类岗位的年薪领取者的奖励年薪金额如下确定： 奖励年薪 = ∑a*b a，超额利润，即超出经营目标部分，作为提成基础； b，提成比例，如下表所示，根据利润完成百分比分段确定提成比例，并累加计算a*b： 利润完成百分比 [100%，110%) [110%，120%) [120%，150%) 150%以上 5% 10% 15% 20% B类岗位年薪领取者的奖励年薪为A类岗位奖励年薪的80%，C类岗位年薪领取者的奖励年薪为B类岗位奖励年薪的80%。 示例： 年薪为年薪领取者全年的总收入。年薪领取者不参加公司各种奖金分配。 年薪终止 对不能履行职务的年薪领取者，经总经理审议可终止年薪领取者的年薪。 年薪领取者在年薪执行期间提出辞职或自动离职的，公司不予支付其年薪剩余部分。 五、岗位提成工资制 适用范围 岗位工资制适用于中层管理人员、职能部门所有员工、以及工作难以量化的研发员工，指除实行年薪制的高管人员、实行计件制的一线普工（包括组长）以外的人员。 薪酬结构 员工薪酬 = 基本工资 + 绩效工资 +奖金 + 附加工资 其中基本工资与绩效工资的总额为该岗位的标准岗位工资，是任职者在达到岗位技能要求，履行基本岗位职责要求后的标准岗位价值，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。 岗位工资的确定 结合企业历史因素，按照核心层、骨干层和基础层分类，排成A、B、C、D、E五种职等。每一职等再划分为6个职级，每一级别内设置3个薪档。（参见《岗位工资等级表》）。 按照岗位评价的结果将各个岗位对应到《岗位工资等级表》相应职系的各档中。 确定各等级工资数。限定范围内各岗位的薪酬等级由其直接主管确定，报行政人事部备案；限定范围外岗位薪酬等级需经行政人事部审核，报总经理审批后方可实行。 按任职者实际情况调整。行政人事部根据任职人员的能力、素质、学历等与岗位说明书的任职资格严格审查，并将相关证书复印备案，对于与岗位说明书有差距的，但是目前必须任职的人员，在该岗位等级内下降一档或两档。 管理类 专业类 技术类 市场类 作业类 销售 销售支持 基本工资 70% 80% 80% 70% 80％ 80% 绩效工资 30% 20% 20% 30% 20％ 20% 基本工资与绩效工资的比例 绩效工资的计算和发放 绩效工资= 该岗位标准绩效工资×个人季度考核系数，由各部门上报季度考评结果交行政人事部备案，行政人事部依据考评结果测算绩效工资。并将考核结果列表交财务部计算绩效工资。季度绩效工资平时按月预支，每一考核周期最后一月依照考核结果，多退少补。 七、工资特区 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 设立工资特区的原则 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 保