《工程项目管理培训》概念.pptx

工程施工管理培训; 由于工程施工管理不规范，责任不明确，造成工程项目竣工验收难、回款难、结算难等问题。 要求：项目施工必须按国家相关法律法规执行，同时严格执行公司《工程管理手册》规定。今后所有工程项目没有取得工程竣工验收报告的一律不准移交甲方使用，否则责任自负。 针对以上问题，本期培训主要内容：保证项目按时完成的要素；项目工程竣工验收管理；项目工程竣工结算要点。 ;一、保证项目按时完成的要素 ;（一）设置目标的SMART原则 S ——特殊性（Specific）：目标应该具有一定的特殊性，一些重要因素应该在目标制定过程中给予重视。 M——可测量性（Measurable）：目标是过程预测的一部分，目标是否能达到应该有非常明确的显示。 A——可实现性（Achievable）：目标必须具有可实现性，不能实现的目标是没有意义的。 R——现实性（Realistic）：现实目标具有一定的挑战性。但是，这种挑战性还不会对成功的机会构成威胁，人们可以通过采取一些手段或者通过一些工作实现目标。 T——时间基础（Time-based）：要为目标限定一个时间期限。 ;（二）目标考核的因素 1. 考核周期 * 尽可能缩短考核周期 只有缩短考核周期，才能控制过程，控制结果。项目施工周期短，因此考核的时间跨度不能太长，缩短考核周期，不断考核，从而控制过程，进而控制结果。 *不同岗位有不同的考核周期 在企业里面，管理者通常根据每个员工职位的高低、管理权限和管理幅度大小、其工作与企业整体营运的关联度等因素确定不同的考核周期。项目经理最好是月度考核，因为其工作权限相对较小；基层员工可以一个星期考核一次或每天考核。;2. 考核指标 考核的指标要有关键性，一些无关紧要的日常工作没有必要作为一个考核指标，因为日常工作属于“规定动作”‘“规定动作”要求不折不扣地完成。而“自选动作”要争取高质量地完成，所以“自选动作”才是考核应该采用的指标。例如：项目主要从交期、成本、质量、安全这几个方面进行考核。 3. 考核公开 考核不是为考核而考核，而是为了让员工有所进步，让彼??知道对方的工作质量，因此考核以后要把考核结果公布出来。 ;4. 考核的责任追究 目标管理绩效考核实际上就是一种责任制，如果员工做得不好就要承担责任。目标管理就是要让每个员工都知道格尽职守，很好地完成自己的任务。 5. 考核形式 绩效考核的形式要有多样性，使考核不枯燥，这样才能让大家乐于参与。 ;（三）目标管理的流程 目标管理流程如下： 1. 首先，为下级制定目标，然后进行考核。否则，目标制定就失去了意义。 2. 与员工面谈，同时做书面记录，询问员工是否按时完成任务，工作中出现了什么问题等。把交流的内容，同样记在那张目标管理的卡上或者是职责书上。 3. 询问员工近期工作计划。 4. 上级的绩效来自下级的绩效，绩效辅导也是一个最基本的目标管理流程。因此，管理者平时应做到绩效辅导。 ;个人素质 （一）决定员工业绩的要素 员工队伍能不能取得更好的工作成绩，取决于两个方面：员工的工作态度和员工的工作能力。良好的工作态度是指员工对企业文化十分认同，遵守企业的制度，相信企业的产品前途光明，相信企业的未来大有作为，尊敬领导，团结同事：能力是指员工在职能范围内，更快更好地完成上级布置的任务。 （二）员工队伍中的四类人 无论是几千万的大项目，还是几百万300人的小项目，所有员工都能在由能力和态度组成坐标系里，找到自己的位置。员工的四种类型如下：;1.态度很好，能力也很强 员工工作态度很好，认同企业的制度，认同企业的文化，各方面都全心全意，竭尽全力工作并能很好地完成，此类人就是企业的“人财”，是企业的无价之宝、顶梁柱。 2.态度很好，工作能力缺乏 企业中常常有些员工，态度没有问题，但是刚刚参加工作，没有经验或刚刚调任新的岗位，对工作不太熟悉，此类人被称为“人才”，是企业的后备队。企业愿意为这类人提供足够的时间和机会，随着时间的推移，这一类人能够很好地转移到第一类人中去，成为态度也好、能力也强的人。 ;3. 能力很强，态度有问题 在实际工作中，有些员工能力很强，但是总认为自己得到的太少，认为领导对自己不公平，因此爱发牢骚、讲怪话，感觉自己委屈。一般来说，企业领导不太愿意把一些重要的任务交给此类人去办，而是防而用之，此类人被称为“人在”。即这类人今天在企业，可能明天就被解雇或自己跳槽了。 4. 能力很差，态度也有问题 企业中往往有些人能力很差，而且牢骚也很多，此类人是企业的“人灾”，留在企业里面没有作用，是要裁掉的对象。 ;（三） 态度比