专业如何应对员的工突然辞职.pptVIP

;;[导引案例] ; （一）辞职由来（一般的限制到一般的许可） 1、离职。城镇职工另谋职业 2、辞职。城镇职工因生产不需要的和现在所在工作不能发挥专长而成为富余人员，辞职自谋生计 3、外商投资企业员工辞职（因特殊情况，具有正当理由） 4、科技人员辞职（使用不当，难以对外发挥作用） 5、应聘到外企工作的职工辞职（积极支持，不能无理限制，如不合理收费、收回住房） 6、全民所有制事业单位专业技术人员辞职 7、国有企业富余职工辞职（国务院令第111号） 8、《劳动法》第三十一条与第三十二条规定劳动者依法享有辞职权;（二）辞职的分类 ; 2．行政辞职权的辞职 ; （3）预告辞职[案例三] ;3、“挖角”下的“跳槽”（引诱辞职） 【案例四】 ;二、员工辞职与人力资本投资 ; （1）预期收益：辞职后，重新找到的工作岗位带来的预期收入；不同地区不同工作单位之间的薪酬福利差别，以及对新的工作、工作环境的满意程度的提高 （2）成本：包括辞职的各种直接费用开支，如交通费、搬家费，辞职期间的机会成本（放弃的收入），离开熟悉的工作生活环境与亲朋好友的心理成本，资历以及社会保险待遇损失。 3、辞职决策分析（预期收益大于辞职成本） 从事新工作的期间越长，即辞职后期望得到的职业稳定性越大，新旧工作的效用相差越大，流动成本越小，流动的效益就越高，人们就更加愿意辞职；反之，流动的效益就越低，当负效益出现时，人们将不会选择辞职。 ;（二）、辞职的经济分析 ; 5、任期与辞职率：任期延长，辞职率下降，任期长往往是对原先工作较满意，任期长也意味着更多的提升和晋升机会。 6、家庭：年龄相同，已婚劳动力不易辞职，未婚比已婚易辞职，妻子就业阻碍辞职，妻子就业时间越长，家庭越不易流动，有学龄儿童家庭不易流动。 7、教育：最有可能的辞职、流动性最强的是大学及其以上学历的从业人员。（职业技能专业化及其区域通用性，心理成本负担相对较低） 8、流动距离 9、失业率 10、职业许可 11、国家和地区吸引人才的政策 12、辞职风险：辞职不仅有成本，而且还有风险，辞职员工因了解的信息失真导致辞职后的失业，或重新工作后，新工作薪酬福利、工作条件还不如原工作。 ;三、透视《劳动法》第三十二条 （辞职机会，即时辞职） ; [案例五] 试用期“跳槽” 黄×原系×大学计算机系讲师，2002年9月作为特殊人才被××公司引进，双方签订了十年期的劳动合同书，合同期自2002年9月10日至2012年9月10日，其中试用期6个月。合同约定，公司支付黄×安家费50000元，两子女就学择校费30000元，购房补贴150000元，妻子随调到下属子公司。同时，对黄×的服务期不满而离职违约金有详细约定。订立合同3个月后，公司对黄×的承诺全部履行到位，其妻子也与公司下属子公司签订了10年期的劳动合同。黄×主持的软件研发进展顺利，技术设计进入尾声。在试用期满前十日，黄×突然书面告知公司高层，并提交书面解除劳动合同的申请，请求解约，辞职申请对公司对他本人及其家人工作、生活上的关心表示感谢。公司挽留无效后，准备通过法律途径维权，但经征求法律顾问意见后，放弃。 ;（二）被强迫劳动的劳动者可以随意辞职;（三）用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件（案例六） ; 1、 劳动报酬组成项目 2、工资支付凭证（含工资支付表和工资支付清单）及签字备查 3、 工资支付凭证项目与工资支付制度中工资构成匹配 4、 减少劳动报酬的举证责任倒置 5、查处投诉举报工资案件工资支付凭证的限期提供与工资金额的直接认定（三十） 6、克扣及其限制 克扣是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或者未足额支付其工资，或者说用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已经提 ; 供正常劳动的情况下，用人单位未按劳动合同规定的标准支付给劳动者全部劳动报酬）。但是，不包括下列情形的减发工资： （1）国家法律法规中有明确规定的（如代扣代员工应缴纳税费）；