X理论、Y理论、Z理论、超Y理论与利学理论.docVIP

X理论和Y理论是道格拉斯·麦格里格（Douglas McGregor）。麦格里格一针见血地指出，每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。 X理论假设：一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。大部分人对集体（公司，机构，单位或组织等）的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。一般人缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，因此管理者需要对他们施加压力。 Y理论假设：人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作以期达到目的——人们具有自我调节和自我监督的能力。人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力，才智——人们希望在工作上获得认同感，会自觉遵守规定。在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会寻求更大的责任。许多人具有相当高的创新能力去解决问题。在大多数的机构里面，人们的才智并没有充分发挥。 X理论对人性的根本性理解。X理论性本恶性本善。Z理论 日本学者威廉??大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。 X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。 超Y理论 超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰-莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊-洛希（J.W.Lorscn）根据复杂人的假定，提出的一种新的管理理论。该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于是X理论和Y理论，是一种主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。 　利学人性观点认为：人性非善非恶，人性既可以表现出善，也可以表现出恶；人性“趋利避害、永不满足、本性难移”；人性趋利避害和人性表现出善恶的依据是法律、制度、道德、习俗，任何人的任何行为都是在法律、制度、道德、习俗约束下做出的趋利避害选择；任何企业管理者和被管理者都不例外。　　据此利学人性观点分析如下：　　1、顶新决策者具有趋利避害的人性，因为他们认为使用黑心油可以趋利避害，是利大于弊的行为。于是他们做出了这个决定。　　2、顶新决策者判断这个行为的依据是法律、制度、道德、习俗，这四点中尤其是前两点没有能够阻止顶新使用黑心油。说明阻止顶新使用黑心油的法律、制度存在缺陷，让顶新做出使用黑心油利大于弊的结论。　　3、利学理论认为永不满足的人性既有贪得无厌的贬义，也有不断进取的褒义。顶新决策者同样是贪得无厌的，当他们第一次尝到甜头后，一发不可收拾，使用多达数万吨。如果不是被报道或者相关法律制度不做调整，贪得无厌的人性使其不可能收手。　　4、人性非善非恶。不是顶新决策者人性本恶，而是制度、法律等没有能够抑制顶新决策者的恶，没有发扬出顶新决策者的善，问题出在法律、制度上。　　5、趋利避害的人性是本性难移的。修改相关法律、制度，让企业认为使用黑心油弊大于利是杜绝黑心油的唯一出路。而靠民众的抵制是属于道德、习俗的范畴，其作用远低于法律制度，个人认为靠民众抵制只是民众的无奈之举，是无法从根本上杜绝黑心油的。　 X理论、Y理论、Z理论、超Y理论与利学理论 第 2 页 共 3 页