事业单位人力资源绩效管理体系的实践与探索.docVIP

事业单位人力资源绩效管理体系的实践与探索 　　【摘 要】本文主要分析了目前我国事业单位在人力资源绩效管理方面普遍存在的问题，并提出构建及完善人力资源绩效考核管理体系的措施。 　　【关键词】事业单位；人力资源；绩效管理 　　一、事业单位人力资源绩效管理存在的问题 　　对于我国事业单位来说，在人力资源绩效管理方面普遍存在以下问题，降低了工作效率。 　　1.绩效管理认识不清晰 　　事业单位的领导和员工很多都对绩效管理缺乏清晰的认识，具体表现在： 　　第一，对人力资源绩效管理体系实施的目的认识不够深刻。这导致领导和员工往往只注重绩效考核的结果，而忽视了对结果的运用，进而也就没有后续的自我反省。 　　第二，对绩效管理系统的定位认识不足。部分人认为绩效考核管理属于人力资源部门的本分工作，与自己关系不大，因此参与度较低。 　　2.绩效管理制度不完善 　　很多事业单位在人力资源绩效管理制度建设方面仍处于摸索阶段，还不够成熟和完善。 　　以中国人民银行来说，《中国人民银行分支机构业绩工资总额管理暂行办法》从2004年才开始实行，很多地方支行只是建立了一个简单的考核机制，在配套制度，比如说审核制度、申诉制度、反馈制度等方面，还存在明显的不足。这导致整个绩效管理体系的效果和作用大打折扣。 　　3.绩效考核指标不科学 　　目前，多数的事业单位都是采用国家标配“德、能、勤、绩、廉”作为绩效考核指标。但是在具体设置时还是存在诸多问题。 　　一是过于定型化，没有根据岗位的区别在指标的设置上有所不同，而是使用同一套指标；二是指标权重设计不合理，部分主观性强难以定量考核的指标所占的权重太高，影响考核结果的公正性。尤其是二级指标和三级指标的设置，没有契合员工的工作性质和特点。 　　4.绩效管理策略执行不彻底 　　影响事业单位人力资源绩效管理策略执行效果的因素主要是人和制度。 　　人的方面，在员工互评或者是领导评价时，往往存在因为个人喜恶或者是私下纠纷而故意给出不良评价的现象。这导致绩效考核的结果无法正确反映员工的成绩与表现。制度方面，很多事业单位存在过于教条的老旧制度。这些制度已经无法满足当前单位发展的需要。比如说考核结果强迫分级制度。 　　5.绩效管理配套措施不完善 　　激励措施和监督措施是保证事业单位人力资源绩效考核管理体系能够真正落实并取得效果的必要配套措施。但是，目前很多事业单位在这方面做的还不够。 激励措施方面，缺乏对员工的关怀以及对其职业生涯的长远规划，降低了员工的工作热情。监督措施方面，缺乏健全的监督机制，绩效考核过程及结果的真实性和可靠性得不到保障。 　　6.绩效考核结果应用不到位 　　绩效考核结果应用不到位主要表现在两点。 　　第一，对绩效考核的结果分析利用不足，比如说：如何有效运用考核结果进行数据分析、客观评价个体业绩的发展趋势、客观公正评价基础较差的员工、使考核的积极因素最大效用化等。 　　第二，没有充分发挥绩效考核结果的作用，进行绩效考核与管理主要目的还是为了提高人工的工作积极性，尤其是对于事业单位来说，工作环境相对安逸，员工往往会自我懈怠。 　　二、事业单位人力资源绩效管理体系的构建与完善 　　事业单位人力资源绩效管理体系的构建与完善主要有以下几个步骤： 　　1.?效考核指标的确定 　　绩效考核指标主要包括共性指标和差异性指标。尤其是差异性指标的设置，是为了兼顾不同岗位的特殊性，因此必须科学分析不同岗位的工作内容、工作方式以及成果显现需要的时间等。除了岗位不同以外，业务人员、主管人员、领导的考核指标也都不一样。在指标的设置上，应该尽量详细、简单。根据国家最新的政策，应在“德、能、勤、绩、廉”的基础上增加“学习与发展”。 　　2.绩效考核标准的确定 　　在设置完绩效考核指标之后，就需要确定绩效考核的标准。以共性指标“德”来说，其二级指标可设置“政治态度、个人道德、职业道德、法纪观念”4个。然后对二级指标进行等级划分，确定达到什么样的标准，才能算作某一等级。以“政治态度”来说，可分A、B、C、D 4个等级。带头参加政治理论学习，具有表率作用可算A；积极参加政治理论学习可算B；按要求参加政治理论学习可算C；常缺席政治理论学习可算D。 　　3.考核指标权重的确定 　　目前，常用的绩效考核指标权重的确定方法有专家意见法和层次分析法，具体可根据单位的需要来确定。权重的确定必须要科学、合理，要根据员工岗位的不同来进行设计。对于基层员工来说，一般“绩”和“能”所占的权重相对较大。 　　4.绩效考核关系的确定 　　对于事业单位某一个员工来说，哪些人参与了对其绩效的考核是十分重要的。较为普遍的，一般员工由部门主要负责人、直接领导和同级员工共同提出考核结果建议；部门负责人由领导、同级员工、下级