学校教职工奖励性绩考核与分配实施方案.PDF

学校教职工奖励性绩效考核与分配实施方案 （修改稿） 为充分调动全校广大教职工教书育人的工作积极性，全面提高教育教学质量，促进我校教 育事业的科学发展，根据国家、江苏省、无锡市关于事业单位工作人员收入分配制度改革有关 精神，根据江阴市教育局《江阴市学校教职工绩效考核与奖励性绩效工资分配指导意见 （试行 稿）》精神，结合我校实际，特修订学校教职工奖励性绩效工资考核与分配方案。 一、基本原则： 按国家规定，奖励性绩效工资由县级以上人民政府人社、财政、教育部门核定总量后按要 求拨付给学校，由学校进行再次分配，是用于学校搞活分配的部分。因此，学校以绩效考核为 基础，以教职工的工作量和实际贡献为依据，按照规范的程序和办法进行自主分配，充分发挥 绩效工资政策的激励导向作用。 一是坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。以工作总量和业绩考核结果为主要依据，适 当拉开分配差距，重点向成绩突出的一线教师、骨干教师及管理人员倾斜。同时，统筹兼顾 学校内部各类人员之间绩效工资分配关系。二是坚持“学校自主、科学合理”的原则。由学 校按规范的分配程序和要求，在核定的奖励性绩效工资总量内，结合自身特点，建立科学合 理的考核分配机制，按有关规定自主决定奖励性绩效工资分配的方式和办法。三是坚持“民 主决策、公开公正”的原则。考核分配工作要坚持公开原则，确保教职工有知情权、参与权 和监督权。 二、考核对象：按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的公办学校正式工作人员。 三、考核办法：教职工绩效考核工作与事业单位人员年度考核结合进行，采取定性与定量 相结合，教师自评与教研组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价与阶段性评价 相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。 四、考核内容： （一）教师 教师的奖励性绩效考核主要从德、勤、量、绩等方面进行，学校设立师德、出勤、岗位工 作量、教育教学质量、基层管理岗位、名优骨干教师履职、行政考核等项目。 1.师德考核。师德考核是实施绩效考核的前提和基础。考核内容主要有教师遵纪守法、 依法执教、廉洁从教、遵守师德规范、执行学校规章制度，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱 学生等方面的情况。师德考核不合格者不得享受奖励性绩效工资。师德考核分优秀、合格、不 合格三个等次。90 分以上为优秀，80—89 分为合格，79 分以下为不合格；有投诉、举报，并 查实或造成一定影响的，不得评为优秀，并视实际情况减发师德奖。考核等第为优秀的教师享 受师德考核奖 1200 元；80—89 分为合格，考核等第为合格的教师享受师德考核奖 1000 元； 考核等第为不合格的教师不享受奖励性绩效工资。（按《江阴市教师师德评价手册》考核标准 考核） 2. 出勤考核。主要考核教师日常出勤、执行工作纪律、参加学习和活动等方面的情况。 按月进行，标准为每人每月100 元，10 个月计算。（附件：《学校考勤制度》） 3.工作量考核。工作量是工作数量和工作质量的统一，不仅仅是考核工作数量， 重点是考核质量。教师工作量考核主要指教师是否完成承担课程标准规定的国家、地方、学 校课程课务工作量，是否认真高效履行岗位职责的情况，包括对三表执行、教学准备、教学实 施、作业批改、活动组织、教学研究和教学实绩等。 （1）学校以满负荷和均衡化为原则，根据小学教学特点，确定语数英主科老师担任国家 课标规定的周基本课务工作量为 12 节，术科教师周基本工作量为 17 节(以上规定课务工作量 上下浮动 1 节视作符合基本工作量)；并在此基础上均衡安排相应课外活动组织管理工作，同 样视作基本工作量。根据课程法规和五严规定，中午不再统一安排课务，由学生自主参与阅读 等活动。 （2）行政管理人员周课时量原则上副校级、中层正职、中层副职管理人员的教学基本工 作量不少于本校一线教师平均工作量的 1/4、2/5、1/2 （可上下浮1 动课时）。考虑到分校管 理工作的复杂性与工作程度，分校校长基本工作量确定为一线教师的1/4，分校副校长基本工 作量确定为一线教师的2/5，其他确定为一线教师的5/7。女教师年龄满50 周岁，男教师年龄 满55 周岁周工作量减少1 课时。 所有专任教师按上述基本标准执行，认真完成相应岗位工作，进行教育教学岗位履职情况 考核，考核结果分优秀、良好、合格三个等次享受工作量考核绩效奖5000 元、4500 元和4000 元，优秀等次根