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第六章 个人绩效潜能分析和评估 Contents 第一节 绩效潜能分析概述 一、绩效潜能的定义 绩效定义为：与组织目标相关的，可以通过行为熟练程度或对目标的贡献来测量的行为或行动。在绩效管理的具体实践中，我们通常采用较为宽泛的绩效概念，即包括结果、行为和素质三个方面。 潜能来源于拉丁语，意味着能力，才能和力量。它是为达到一个具体目的，个体的所有手段、方法，所具有的全部力量。潜能界定了一个人可以达到的上限。潜能包括了有效执行任务的生理的和认知的能力（包括了能力，知识，经验，智力，健康状况，教育程度，精力水平，运动技巧）。 一个拥有高水平表现能力的个体在没有成就动机或没有雄心的情况下不可能发挥他的潜能，此时他的绩效只在一个中等的水平。在这种情况下我们可以假定动机也是由情景决定的，比如行动的范围、任务的普遍要求、组织或工作团队中的奖励等情况。 二、潜能分析的定义 潜能分析的定义有不同的观点。第一种观点是机械化的观点，它认为潜能分析是对个体可以发展的方向和程度的测量，而发展的驱动力完全来源于个体的外部，例如，来源于组织。这个观点包含着一个不大现实的假设：人们通常有一个可以通过发展措施的帮助可达到的固定的能力水平。第二种观点则把潜能分析定义为对个体可能发展或可能被发展的能力和技巧的确定。这个定义包括了个体自然发生改变的可能性（例如，来源于个体的成熟或者个体已经适应情景的影响）。从人力资源部门的立场来看，采用第二种观点是更有用和更现实的。如果自发改变可能发生的话，那么有理由考虑自发改变，以避免员工发展计划的误导；甚至有理由期望这些改变能节省发展能力培训课程的开支。 一些学者把潜能限制在组织现时的员工中，而有些人则认为潜能分析可以扩展到组织外人员，比如可应用到个人选拔程序中。前者之所以认为潜能分析应该面向现有的员工，并与个人选拔测量区分开来的原因，在于他们认为对组织内员工和组织外人员进行评估所需的数据基础不一样。 对员工未来绩效的预测基于个体日常工作的表现，这些数据比个人选拔中所用的资料更可靠。然而，后者认为个人选拔中所用的资料同样是可靠的，比如，一个曾经为企业的商业伙伴工作过的求职者，他以往的绩效资料就很容易被获取或者辨别。尽管存在这两种意见的争论，但是在谈及潜能分析的时候，大部分学者还是倾向于认为潜能分析是针对组织现有的员工。 三、绩效评估与潜能分析的区别 四、潜能分析的功能和目的 五、潜能分析的方法论问题 第二节 测量潜能的方法与技术 一、智力测量 智力测验也叫智力测量，是心理测量的一种。智力测验的目的在于测量智力的高低。它是指在一定的条件下，使用特定的标准化的测验量表对被试施加刺激、从被试的一系列反应中测量其智力的高低。换言之，它是指由经过专门训练的研究人员采用标准化的测验量表对人的智力水平进行科学测量的过程。 （一）心理测试的基本性质 １、心理测量的对象是心理特质。 ２、对心理特质的测量是间接的。 ３、心理测量具有误差。 ４、心理测量工具的适用性与社会文化背景有关。 ５、心理测量要考虑信度和效度。 （二）智力测试的类型 １、个别测验和团体测验。任何测验都可以由主试者向一个人单独施测，也可以同时施测于一组人。根据施测对象的数目，测验可以划分为个别测验和团体测验。 ２、文字测验和非文字测验。测验题目可以由各种不同的方式呈现，比如数字、文字、图形或各种实物都可用以组成题目进行测验，测验呈现的方式不同，受测者的作答方式也不一样。 ３、速度测验和难度测验。速度测验关注的是回答题目的速度，要求受测者尽快地作答，完成题目越多越好。其目的在于考察受测者在测验任务上的反应速度。难度测验关注的是被试答题的正确性，要求受测者认真思考，准确地回答问题。 （三）智力测试的构成 下面我们将以斯坦福－比奈智力量表第四版（如图6-1所示）来作为例子介绍智力测验的构成。斯坦福－比奈智力量表第四版是结合认知能力的理论模式。其理论框架分成三个层次。顶端为一般智力因素，它是个人解决新的问题而组织其适应策略的一种认知组合及控制的过程。换言之，一般智力因素是个人用来解决一个未经历过的问题的能力。第二个层次由晶体能力、流体－分析能力及短时记忆构成。晶体能力因素代表获取与运用语文或数量概念的知识以解决问题的认知技能，这些能力通常受到学校教育的影响最大，但也受到学校以外的一般经验之影响。第三个层次包括三个因素：语言推理、数量推理、抽象／视觉推理，这些因素比第一、二层次的因素更特殊和更具体。 斯坦福－比奈智力量表第四版在内容上涵盖了较广泛的认知技能及信息处理能力方面的测试，共有15个分测验，主要评估四个较大领域的认知技能，包括语言推理、数量推理、抽象／视觉推理和短时记忆。 智力测验作为企业里的绩效潜能测量工具有其特殊的优点。企业里应用的智力测验主要是评估候选人的抽