人力资源经典实用课件如何推进全面绩效管理.pptVIP

一、绩效评估人绩效面谈前的准备动作 干部的工作职掌及主管的明确期望 干部日常工作表现的资料收集 干部以往工作历史及工作成果资料 干部的个人资料，如年资、教育程度、训练记录等 干部绩效改善计划及绩效发展计划 找一个适当的晤谈地点，让双方能在舒适、轻松 且不会被干扰的地方进行晤谈 二、如何开始面谈 营造一个适合沟通的机会 让干部充分了解晤谈的目的，以免错误的期待， 影响晤谈的结果 让干部了解，这是一种双向沟通，充分的意见 表达，有助于双方的了解，主管才能提供适切 的帮助 三、面谈中应注意事项 晤谈内容针对干部的工作表现或工作态度， 而不要放在干部个 人性格上的讨论 鼓励干部多开口 倾听而不要中途打断 避免与干部争论不休 努力了解干部的个人工作目标，并充分让干部知道公司的整体目标 努力让干部的个人目标与组织目标相结合 四、确定双方对面谈结果的认同 对晤谈内容作一简单扼要的总结 确认后续的行动计划及追踪评量时间 确定干部没有其他不同的意见 请干部在绩效管理与发展计划表上签名 Research has shown that these are the factors that lead to successful performance management programs. We have incorporated all of these factors into our process: individual objectives will be aligned with company goals and mission employees will be responsible for their development ongoing coaching and feedback will be a major component of the system there will be a link between rewards and performance We will be having training for Direct Supervisors (like today’s training) GE led the change into “360-degree evaluation”- reviews that take into account the judgments of peers and subordinates. We loved the ideas; for a few years it helped us locate the “horse’s asses” who “kissed up the kicked down.” But like anything driven by peer input, the system is capable of being gamed over the long haul - people began saying nice things about one another so they all would come out with good rating. The 360s are now used only in special situations. 绩效被评估人、评估人与公司在绩效发展上所扮演的角色 客观评估自我能力的长处与不足之处 对自己兴趣所在及价值观有清楚的认识 清楚了解公司营运策略及个人年度目标 对自己如何达到年度目标有所规划 给予被评估人真诚及明确的反馈 建议被评估人可能的能力发展方式 支持被评估人的发展计划 公司的责任 绩效被评估人 评估人 提供必要的资源，以满足员工发展成长的需要 2-1被评估人在本职位需加强及发展的能力藉由被评估人能力的提升，以确保个人年度目标与营运策略的落实 厘清落实营运计划及个人工作目标所需的关键能力 了解本身现有能力的水平，与所需关键能力之间的差距 确认年度应发展及加强的关键能力 关键能力求精不求多，说到做到 2-1被评估人在本职位需加强及发展的能力- 自我规划 藉由思考下列问题，以确认个人需加强及发展的能力 现在工作的性质，与最常接触的任务型态? 现在工作最让你喜欢的部分，为什么? 现在工作最让你不喜欢的部分，为什么? 个人能力的长处与较需加强的地方? 达成个人年度工作目标所需的关键能力? 个人为达职涯目标所需发展的关键能力? 被评估人于完成自我规划后，应将计划书交由评估人填写评估人意见 2-1被评估人在本职位需加强及发展的能力-评估人意见 藉由思考下列问题，以建议被评估人应加强及发展的能力 被评估人现在工作的性质，与最常接触的任务型