公共组织学课件之公共组织人员.ppt

第四章;由公共部门管理的，由公共财政支付其报酬的，与政府的关系是由法律调节的，谋求公共利益，对社会与公众负责，并为国民服务的所有公职人员。 它既包括国家政权组织，尤其是管理社会公共事务的行政组织的全体工作人员，也包括由政府直接投资，在所有制形式上属于国有的公益事业单位、非利益性中介组织以及具有公共管理职能的利益性组织内的全体工作人员。;第一节 公共组织人员的行为管理;公共组织人员追求的首要目标，应当是公共利益最大化。不否认个人利益，而是把个人利益置于公共利益之下，把小团体、部门、单位的利益置于公众利益之下。 公共组织人员的公共管理权力来自公众授权。除了公众授予的权力之外，公共组织人员不拥有授权以外的广泛权力；公众授权的同时也就是公众对权力使用的监察。所谓建立现代公共管理的民主与法制，就是围绕公共授权与公共监察展开的。;社会公众向公共组织人员提供全部的生活资料。这保障了公共组织人员专心致志地从事实现社会公众利益最大化的公务活动。 一般而言，公共组织人员所领取的俸禄应该包括：对自身劳动付出的补偿，供养公共组织人员家庭成员的生活开支（要扣除具有独立生活能力的家庭成员收入），提高公共组织人员综合素质的享受与发展的费用，以及公共组织人员履行公职所需的特殊开支。从总体上说，公共组织人员的收入水平不能低于社会平均水平，不得高于工商业界水平。;公共组织人员处于公共监督之下 总结以上关于公共组织中的公共组织人的要素分析，概括起来就是：公共组织人作为公共利益人，他所追求的目标要素是社会公共利益最大化，依法行使公共权力，并依靠公共给养，接受公共监督。;二、公共组织人员的吸收;竞争择优原则。录用要在全社会范围内公开竞争，通过考试进行。应吸引更多的人员来进行应聘，只有人多，才有竞争。 因岗选人原则。公共组织人员制度实施职位分类。职位补缺应始终强调因岗选人原则。坚持按空缺职位的性质、责任大小、难易程度及其任职条件来衡量报考者的德和才。 法制原则。用法律形式确定公共组织人员录用的原则、标准、程序和保障措施，使公共组织人员的录用法制化。;公共组织人员录用的基本途径;从适用范围来看，选举方式适用于选拔政务类公共组织人员，委任、考任和聘任方式适用于选拔事务类公共组织人员。 委任方式适用于政务类公共组织人员选拔为其服务的支持层人员（包括参谋层、咨询层等方面的高层人员和行政秘书、机要人员等低层人员）。 考任方式适用于选拔执行政策的常任行政类公共组织人员。 聘任方式适用于选拔专业技术人员和工勤人员。;考试录用。考试录用的方式主要适用于录用管理公共事务的国家行政组织人员。 根据考试的竞争程度可以将考试分为公开竞争性质的考试和非公开竞争性质的考试两种。 公开竞争性质的考试是在公共组织人员的录用过程中，凡符合资格条件的人员都可以参加考试，公开平等地进行竞争，以考试成绩的高低作为标准进行选拔和淘汰。 非公开竞争性质的考试又称甄选或考核，是行政机关在某个范围内的人员中，就空缺职位所要求的资格进行比较、考核、甄选，有时也辅之以笔试、面试或实地操作，从而选拔出合格人员。;招募甄选。通过考试录用不能充分满足机构所需人才，而通过招募甄选来寻找、筛选及录用适当人选出任公共组织空缺职位的过程。;公共组织人员录用的基本方式;行为模拟测试法。通过在一种情景下应聘者所表现出的与职位要求相关的行为方式，来判断应聘者是否适合空缺职位的一种测试方式。 工作抽样法。将空缺职位、工作的几个关键环节抽样出来，让应聘者在无主持的状况下进行实地操作，以考查其实际工作能力和绩效。 评价中心。将应聘者集中起来，采用多种评价方式进行集体评价，然后从中甄选出合格人员的过程。;总之，公共组织人员录用的基本方式有很多，至于选择何种方法，要依组织的具体情况而定，包括组织的目标、招募的规模、时间、预算的许可度等，但有一个问题是所有公共组织在录用公职人员的过程中都需要注意的，就是测试的效度和信度。 效度是测试的结果和工作相关的程度，也就是测试的结果能否预测出任职后的工作绩效。 信度是测试的稳定性和一致性，就是对同一应聘者再进行内容相似的测验时，所得到的分数也应相似。没有效度和信度的测试是不应采用的。;公共组织人员管理的原理和原则;德才素质统一原理。德的素质包括个体与群体的政治品德、伦理道德、个性品德三个基本方面，才的素质包括智力、知识、专业与综合能力等。 能级匹配、适才适用原理。能级匹配原理是根据员工个体能力的大小和能力的种类，科学地将其安排到相应职级的工作岗位上去，使其能力与具体的职位相称，从而达到人尽其才、各尽所能的管理目的。因此，也要求管理者能够准确、全面地掌握下属员工的能力结构和特长。;开发与使用并重原理。在公共组织人员管理活动及其资源配置上，根据社会经济及管理的需要，将公共组织人员的现实使用和不断开发联系在一起，两者