愉快的员工才能成为多产的员工.docVIP

重庆科技学院 人力资源管理学年论文 题 目 愉快的员工才能成为多产的员工 院 （系） 工商管理学院 专业班级 人力普10-01 学生姓名 唐宗亮 学号 2010444707 指导教师 康晓卿 职称 讲师 论文成绩__ _ 论文评语__ _ __ _ __ _ 20 11 年 9 月 28 日 摘要 管理的本质就是以人为载体，通过影响他人的能力，激发他们为组织工作的积极性，去实现组织目标。成功的管理者和企业必须知道用什么方法来充分调动员工的积极性，使快乐的员工创造“快乐”的绩效。只有愉快的员工才能成为多产的员工，这种愉快的工作状态不仅需要企业的激励计划，还需要员工自己调整。只有达到内外因的统一，才能够实现组织利益最大化。 关键词：激励困境 因素分析 解决意见 一 、影响员工情绪的因素分析 情绪管理影响： 情绪的管理并不是要去除或压抑情绪，而是在觉察情绪后，调整情绪的表达方式，进可能地控制情绪，引导情绪向好的方向发展。消极情绪若不适时疏导，轻则败坏情致，重则使人走向崩溃；而积极的情绪则会激发人们工作的热情和潜力——各种情绪不同程度地影响着员工的工作和生活。工作并快乐着，这是情绪管理的目标。良好的情绪往往会带来良好的绩效。员工的情绪影响员工的工作，员工的工作影响组织绩效，然后反馈到个人行为中来，在这一循环过程中，情绪在各个环节中受到内部环境如企业文化的影响，或者外部环境如社会价值观的影响。 动机与需求的影响： 动机是指想去做某件事的愿望，其前提是这种行动能满足个体的某些需要求。需求是指心理或生理的一种不满足，它使人感到某种结果具有吸引力。当需求没有被满足的时候会产生紧张感，进而激发了去降低这种紧张感的内驱力，当组织促使某一个员工为某项工作付出努力时，就可以推断他正是在被满足一个或几个对他们来说很重要的需求的愿望所驱使。所以动机与需求的搭配促进了员工主观愿望的产生，从本质上起到了激励员工，调动员工积极性的作用。同样的这也是一个循环往复的过程，在各种因素的共同作用下，不断的产生新的动机，衍生出新的需要被满足的愿望。一旦这种动机和需求与企业的文化，战略目标等相联系，就可以从根本上促使员工创造出高绩效。 人格差异的影响： 解释组织中员工行为最有效的5中特定的人各维度分别是：控制点，马基雅维利主义，自尊，自我监控，以及冒险倾向。 控制点分为内在和外在，内在的他们相信自己可以掌握自己的命运，外在的认为他们的生活被外在因素所左右，与认为内在因素重要的员工相比较，认为外在因素影响更大的员工他们通常对自己的工作满意度较低，而将这种事业的不如意完全归咎于外部因素，而不切身的考虑自己对组织绩效的影响。 具有较强的马基雅维利主义的人，善于玩弄权势，认为结果比手段重要，喜欢搞挑战度的工作，对于平庸的已解决的反而感到严重的挫败感。 高自尊的人相信自己具有成功所要求的条件，而低自尊的人则更容易怀疑自己，并且容易受到外界的干扰。低自尊的人依赖于别人对自己的正面评价。 高自我监控的人对外部环境有较强的适应能力，对外界信息有敏锐的感知，具有更加高明的社交能力，而低自我监控的人则完全把心情写在脸上。 高冒险倾向的人能够迅速的作出决策，不会优柔寡断。 二、造就快乐员工所面临的困境 快乐的员工等于快乐的顾客。对大部分的公司，特别是服务业而言，员工的态度及表现决定了顾客服务的素质。但是在中国环境下如何设置合理的激励计划，创造出真正愉快的员工则是目前管理的一大难题，在这种错综复杂的利益网络中，如何在兼顾各方利益的前提下，让组织为了共同的利益而形成一股力量，让员工在愉快的工作氛围中创造出更大的价值，让员工在企业文化的引导下不断地创造高绩效，让企业战略与激励计划相一致，满足员工不断增长的需要，以实现组织利益最大化。但是，现实往往与理想脱节，在市场经济活跃的大潮中，激励管理仍然存在问题，造就愉快的员工举步维艰，其主要问题是：