人才测评内容和实施的主要程序.ppt

工作描述 工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点 　　职位名称------指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位代号，以便对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。 　　工作活动和工作程序--------所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、及其他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。 　　 工作条件和物理环境-----工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。 　　社会环境------工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等等。 　　聘用条件------工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。 工作说明书 工作说明书又称职位要求，要求说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求 一般要求----年龄、性别、学历、工作经验等 生理要求-----健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。 　　心理要求-----观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。 2）、 选择一项专业的人才测评 　　一项良好的人才测评应该准确、一致地对那些对工作成功至关重要的知识、技术、能力和态度进行衡量。 基于不同情景,人才测评方案设计各不相同。要得到有价值的人才测评结果，选择合适的人才测评方案是非常关键的 通过对其科学性、合法性的分析，应保证所选择的测评是专业性的、有效的、公平的、不带歧视性的，并只涉及法律允许的问题。 绩效考核及晋升：胜任力测验、MBO、KPI、360、德勤能。这些工具主要围绕三个方面进行考核：工作能力、工作业绩、工作态度。 激励：需求测验、成就动机测验、工作内在动机测验 一般职员：Y-G、SCL90、SDS、专业技能、个性特征、一般能力、职业兴趣、心理健康、诚信 中层管理人员：沟通能力测验、管理能力测验、执行能力测验、工作激情、身体状况 高层管理人员：经营决策能力、管理能力、创造力测验、工作激情、身体状况 生产岗位：操作能力、专业技能、SDS 销售岗位：SDS、交际能力、性格测验 服务岗位：交往能力测验、工作动机测验、职业价值观测验 管理岗位：变革及决策能力、管理能力、创造力、交际能力、协调组织能力 技术岗位：专业能力、成就动机、一般能力倾向测验、创造力 职业选择：Y-G性格测验（以下称“Y-G”）、SDS（霍兰德职业适应性测验） 招聘：Y-G、SDS。值得一提的是，有一个MBIT的测验工具，它并不适用于招聘环节 职业生涯及培训：SCL90测验、SDS、性格测验 3）、 对所有相关研究进行分析 　　 对支持测评系统有效性，证明测评分数及工作业绩标准相关的有效性研究 表明所有测评题目衡量的都是类似的工作内容、测评参加者的测评分数是一致的可靠性研究 证明测评不带任何歧视性的研究 韦克斯勒成人智力量表（WAIS-R）　为17～74岁的成人智力测验使用，包括11 个分测验，前6个为言语分测验，后5个为操作分测验。韦氏采用离差智商对这11个分测验进行评分，可以分别评出言语智商、操作智商和全量表智商，并可在图表上画出线性图。 WAIS-R的信度、效度很高。目前以有中国修订版。但测验只能一对一进行施测，每次施测要花费1-2个小时，而且需要一整套测量器材，成本较高，故只能极少地应用于高级管理人员的选拔中。 在人才测评中，对能力测验的要求是考察其一般能力标准，言语能力，非言语能力，数字和空间关系能力，反应速度和准确性，归纳推理能力，机械知识和推理能力。　　一般智力测验　 卡曼于1968年的研究中指出，一般智力测验应测量那些及管理工作或职务有密切相关的能力（如学习能力、分析能力、决策能力、空间能力等）。 工业人事测量　这比韦斯曼测量应用得更广泛一些。这一测量包括一个5分钟的言语测量，一个20分钟的数字测量，一个15分钟的口头说明测量。这3个测量可以一起使用，也可以单独使用。这一套测量使用于筛选不需要很到智力水平的，级别较低