第14章 激励（motivation）.ppt

再次，归属需求及权力需求和管理的成功密切相关。麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力需求很高而归属需求很低的人。如果一个大企业的经理的权力需求与责任感和自我控制相结合，那么他就很有可能成功。 最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需求。如果某项工作要求高成就需求者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需求者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。 四.成就动机理论 麦克利兰的成就动机理论在企业管理中很有应用价值： 首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。 其次，由于具有不同需求的人需求不同的激励方式，了解员工的需求及动机有利于合理建立激励机制。 再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。 14.4 当代激励理论 一.公平理论 二.期望理论 三.强化理论 四.目标设置理论 一.亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 一.亚当斯的公平理论 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）及自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作比较，只有相等时，他才认为公平。 OP／IP＝OC／IC 其中： OP——自己对所获报酬的感觉 OC——自己对他人所获报酬的感觉 IP——自己对个人所作投入的感觉 IC——自己对他人所作投入的感觉 一.亚当斯的公平理论 （1） OP／IPOC／IC ： 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。 （2） OP／IPOC／IC ： 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。 亚当斯的公平理论 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力及目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。 OP／IP=OH／IH ,其中： OP——自己对现在所获报酬的感觉 OH——自己对过去所获报酬的感觉 IP——自己对个人现在投入的感觉 IH——自己对个人过去投入的感觉 亚当斯的公平理论 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： (1) OP/IP＜OH／IH 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。 (2）OP/IP＞OH／IH 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。 调查和试验的结果表明：不公平感绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。 亚当斯的公平理论 公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 第一，它及个人的主观判断有关。 第二，它与个人所持的公平标准有关。 第三，它与绩效的评定有关 第四，它与评定人有关。 为了避免职工产生不公平的感觉，有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。 二.期望理论 期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托?弗鲁姆于1964年在《工作及激励》中提出来的激励理论。 激励取决于行动结果的价值评价（即“效价” ）和其对应的期望值的乘积：M＝V x E 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。 二.期望理论 M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示目标价值（效价），是指达