问清原因，针对性地做好工作，如.docVIP

问清原因，针对性地做好工作，如能对症下药，解决离职员工的思想问题，就会留下这位员工，但是如是不想留的员工，也要进行离职谈话，了解清原因，便于改进提升公司管理水平。对公司是有好处的一件事。 一、离职原因分析：员工提出离职的原因主要是以下几点： 1、工资待遇低，不能满足员工的期望； 2、工作环境、人文环境让员工不愿意继续在这儿工作； 3、工作时间长、劳动强度大让员工想离开公司； 4、公司的企业文化及个人的想象和愿望有差异，让员工产生离职的愿望； 5、离职员工的直接主管管理方式让员工不愿意接受，让员工产生想离开； 6、公司的福利待遇不能满足员工的要求，这一点应是在上岗时都谈到了，但是随着时间会产生有这样的愿望，如不能满足，就会产生离职的想法； 7、个人原因：家庭方面、父母身体方面、婚姻方面、个人身体方面、子女问题、健康等等原因；但是一般来说，这些都是表面的原因，深层次的原因，在离职报告中是不会写的，有时就是在离职面谈时也没有说出真实的离职原因。 说到底就是以上这些原因导致员工想离职，如是能有针对性地进行谈话，可能是会减少员工的离职。 二、离职谈话的要点如下： 1、一定要了解清员工离职的真实原因，这是一个主要的问题，有的人谈了半天也不知员工离职原因是什么，或是想离职的人员为何原因要离职，说不出原因的离职可能是会有两种原因：一是还不想说，不愿意说出真实的离职原因；二是本来就没有什么原因，只不过是起哄，想说说罢了，对这样的人一定要从严处理。 2、针对员工离职的原因做工作，如是能解决的问题及时给予回复，如不是个人的权限范围内的事，就要及时整理汇报。 就是一句话：问清原因，针对性地做好工作，如能对症下药，解决离职员工的思想问题，就会留下这位员工，但是如是不想留的员工，也要进行离职谈话，了解清原因，便于改进提升公司管理水平。对公司是有好处的一件事。 、离职怪圈的连锁反应 1. 越优秀的员工跳槽难度越小，人才流失的马太效应 2. 员工忠诚度下降 3. 工作、职位需要重新调整 4. 组织内耗增加、整体绩效下降 二、 离职管理的系统分析 1. 老板问题（理念？投入？健康？…） 2. 文化问题（效率？人性？氛围？…） 3. 制度问题（绩效？激励？晋升？…） 4. 管理问题（领导？沟通？加班？…） 5. 环境问题（地域？距离？硬件？…） 6. 员工问题（个性？素质？家庭？…） 三、 离职管理的系统对策 1.文化层面（真、善、美；效率及人性） 2.制度层面（好感受；公平、成就、归属） 3.管理层面（人格、理念、方法） 4.环境层面（物质上、精神上、空间上） 5.员工层面（自我管理、班组管理） 四、离职管理的正确理念 1.离职管理的五种理念 2.离职管理的三种角色 3.人性管理的三种误解 五、 离职管理的高效技术 1.离职管理的五种方法 2.离职管理的四种能力 3.员工行为改变的五个层面 4.企业如何开展情商培训 5.企业如何进行人格教育 现在民营企业中员工的年离职率是远远大于50%，是什么原因？ 需要引起重视，这样下去对企业的正常运行是会有影响的；首先要弄清楚员工离职的真实原因，十大离职原因排序如下： 1） 想尝试新工作，以培养其他方面的专长 　2 ）对薪水不满 　 3 ）公司没有提供成长学习环境 　 4 ）及当初所期望的工\公司理念不合 5 ）追求升迁机会 　6 ）对公事看法及上司不一致 7 ）工作单调 　8 ）职业倦怠，想暂时休息 9 ）公司福利不佳 10 ）及公司理念不合想再进修 员工流失引发的思考 企业的发展依赖于员工的进步和成长，员工是企业的管理模式和工作流程的操作者，没有稳定的员工队伍，企业很难在激烈的市场竞争当中得以发展壮大。员工是企业最大的财富，把企业比喻成一个巨人，各个部门和员工就类似巨人的各个器官和细胞。只有巨人的各个器官和细胞健康平衡地协调发展，充分的发挥应有的机能作用，才能保障巨人正常发挥应有的能量和核心竞争力。 　　日常管理中存在误区，导致人才流失。如不尊重下属，抹杀他们的成绩，打消下属工作激情；优秀的员工工作业绩得不到认可；管理者和员工没有很好的沟通，不尊重下属意见和工作程序；员工缺乏晋升机会，企业没有建立客观公正的提拔聘任制度；只注重加强硬件设施和经营活动，忽略了员工的情感和思想；对员工的管理不够专业，缺乏对他们职业生涯的设计，使他们达不到自已的理想；工资收入偏低、福利待遇一般等。 离职员工心里所想的，却是另一回事：我在工作岗位上兢兢业业，全力以赴，却得不到公司和上司的应有回报，付出及收入不成正比，又不提供升迁机会。既