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面试的STAR技巧 双高志信人才派遣有限公司 招聘业务部 http://www.RedO 什么是面试STAR法则 STAR法则的运用流程 举例实战 方法总结 内容一 内容二 内容三 内容四 主要内容 　在人力资源管理的招聘实践中，正流行一种更加专业化的 招聘方法——“STAR”面试法。 什么是STAR法则 Situation Task STAR S T Result R Action A 任务 结果 背景 行动 “STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。这种面试手段是为了有效地从面试者叙述的行为事件中挖掘出他或她是否具有应聘岗位所要求的素质。  STAR面试流程 S------Situation T------Task A------Action 即某项应聘者从事过的事件所处的背景。 即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。 即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。 R------Result 即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。 STAR面试流程 在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。 　　首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问及工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 　　其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。 　　再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 　　最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 　　这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。 STAR面试流程 使用：在面试过程中，面试考官可以事先画好STAR空间图，并在每个模块写下设计好的问题。随后按顺序逐一询问应聘者，并做相应记录。再根据记录，对于关键问题、关键点，重点追问或突击回问。 对于S的询问，能使考官较为全面地了解应聘者取得良好工作业绩的前提，从而获得应聘者取得的业绩多少是和个人有关、多少是和市场状况和行业特性有关，以便做出客观的评价。 而关于T的了解，可以知道应聘者的工作经历和经验，以确定应聘者以往从事的工作和他具有的经验是否及现有招聘岗位的人员要求相匹配。 通过A，可了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。 在提问R时，要注意不仅关注应聘者所阐述的工作结果，更为重要的是对于结果的评判原因的探究。 举例一（学习能力） 应聘者说：我的自我学习很强？ 面试官：？ 问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问： 　　（1）这件事发生在什么时候？---------------------S 　　（2） 你要从事的工作任务是什么？--------------T 　　（3） 接到任务后你怎么办？-----------------------A 　　（4） 你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？------深层次了解 　　（5） 你在这个过程中遇见困难了吗？ -------------------顺便了解坚韧性 　　（6） 你最后完成任务的情况如何？--------------R 举例二（销售代表） 企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。 面试官：？ 我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。 举例二（销售代表） 我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他