组织行为学(激励基本理论).pptVIP

* 群体气氛 群体风气：群体在长期活动中逐步形成的行为习惯和精神风貌。群体风气对群体行为的作用-----潜移默化 、规范 、筛选 、凝聚。 群体行为习惯：群体成员都有其独特行为方式，当某种行为方式逐渐获得全体或大多数成员的认同，就会在群体中保留，成为群体的约定俗成的行为习惯。 领导作风 人际关系 * 二. 赫兹伯格双因素理论 （一）.双因素理论的内容 （二）.双因素理论对我们的启示 * （一）.双因素理论的内容 保健因素：使职工感到不满意的因素往往由外界环境引起。改善这些因素只能消除职工不满意，不能使职工满意、激发积极性。（只能防病治伤，但不能提高体质） 激励因素：使职工感到满意的因素基于工作本身。改善这类因素能激励工作热情，提高生产率；处理不好也引起不满，但影响不大。 * 保健与激励因素列表 保健因素（环境） 薪金 监督、管理方式 地位 、安全 工作环境 人际关系 激励（工作本身） 工作本身 赏识 进步成长的可能 责任 成就 * （二）.双因素理论的启示 1.双因素理论的局限 调查取样数量较少，仅203人；缺乏代表性----工程师、会计师，不能代表一般职工。 赫兹伯格调查问卷的方法和题目有缺陷。把好结果归于自己努力，把不好结果归于客观或他人。 认为满意和生产率提高必然联系，实际不然。 将保健、激励因素截然分开不妥的。他们不是绝对的，可以相互联系并可以互相转化。 * 2.双因素理论的贡献 说明了激励措施并不一定带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。 满足不同需要所引起的激励深度和效果不一样。 要调动人的积极性，不仅要注意物质利益、工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作安排、精神鼓励等内在因素。 * 3.对双因素理论的借鉴 实施激励时，注意区别保健、激励因素，前者满足只能消除不满，后者满足则可产生满意。 双因素理论产生在美国。当前中国的工资和奖金不仅是保健因素，运用恰当也有激励作用。 注意激励深度问题。外在激励缺乏深度，持续时间也短暂。 随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。重要应用“工作丰富化” ，扩大工作内容，将工人由从事单一工作变为多种工作。 * 三. ERG理论 耶鲁大学奥尔德弗在马斯洛需要层次论的基础上， 提出了ERG理论。三种核心需要：生存(Existence)、联系(Relatedness)和发展(Growth)需要 区别: (1)人同时可能有不止一种需要起作用；(2)如果较高层次需要的满足受到抑制，那么人们对较低层次需要的渴求会更加强烈。 马斯洛理论是一种刚性的台阶式上升系列结构，“ERG”理论三类需要可同时起作用，还提出“受挫——回归”的思想。 * “ERG”理论的启示 “ERG”理论与我们对人们是各不相同的个体的认识更加一致。 有效激励必须了解需要层次，所起作用大小和重要程度如何等，有针对性地给以满足。 领导者应特别注重下属较高层次需要的满足，防止“受挫——回归”现象发生。 * 四. 麦克利兰激励需要理论 美国管理学家麦克利兰强调人的基本需要三种--成就、权力和归属需要。与激励工作有特别联系。 权力需要：想使他人按照自己的意愿行事，想要影响和控制他人的愿望或驱动力。高权力欲者喜欢承担责任，倾向于寻求竞争性和领导地位取向的工作环境，力求影响他人，对权威和影响力的关心胜过有效的业绩表现。健谈好辩、头脑冷静、善于提出要求、喜欢演讲，爱教训别人。 * 激励需要理论 归属需要：从友爱中获得快乐，喜欢保持友善关系，愿意安慰和帮助危难中的伙伴。高归属需要者注重保持融洽的社会关系，渴望他人喜爱和接纳，喜欢合作而非竞争性职位。 成就需要：超过或达到一系列标准，希望把事情做得比以往更好，愿意为成功而努力的驱动力。高成就需要者，对成功有一种强烈的要求，同样也强烈担心失败；宁愿为个人成就而不是成功后得到的奖赏而奋斗。 * 激励需要与工作的关系 高成就者:有个人责任、获得工作反馈和适度冒险性(成功可能0.5)的环境,激励水平高。创造性活动更易成功--经营自己的公司；销售，管理大组织中一个独立部门。不一定是一个优秀的管理者。源于自己努力的成败。 高权力需要者:责任，影响他人，处于竞争性和重视地