招聘如何给公司带来.PDFVIP

第一讲 招聘如何为公司带来竞争优势 本讲重点：一、招聘的竞争优势 二、招聘流程图 三、内部招聘和外部招聘的渠道 一、招聘的竞争优势 思考：人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易呢？ 通常在外部的人看来，当然就是做招聘工作最容易了，无非就是筛选简历、 面试、通知来上班就可以了。根据我做十年人力资源工作的经验来看，其实在薪 酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等人力资源部各个职能部门的工作中， 招聘和选才恰恰是最难的。 这项工作给我的感觉像一场冒险，像一场赌博，因为我们后面会有一些数据 告诉大家说，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍 人一介绍，就邀请他来了，坐一起我们聊一小时，然后我判断这个人可用不可用， 这叫招聘。这个招聘的可信度是１里面的０. ３８％，也就是还不及格。那我们 要加上心理测评，后面我会讲到，测评完了还不够，还要对关键职位去到他原来 公司取证，这样再加上把整个招聘与选材的流程走一遍以后，这样的招聘成功率 是０. ６６％。也就是做足了以后才刚刚及格。所以我们说整个招聘与选材的过 程像打一场仗一样，那我们为什么不多学一点技能，把这一场战斗做得更专业一 点？这样我们招进来的人会更合格，是不是这样？ 我们为什么认为招聘最难呢？因为公司的竞争优势就来自于招聘活动。 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势就来自于以下两点： ◆ 一个是成本领先。换句大白话说就是，东西卖得便宜，这样公司就在市 场上站稳脚跟了。 ◆ 第二个是产品特色。如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。凭着 这两点你的公司就可以在市场上站稳脚跟。 但是我们从人力资源的角度上来看，我们必须要问一句，这两项东西是谁做 出来的呀？答案是人。给企业的竞争增添优势的，不是产品，不是价格，而是人。 人力资源经理人的鼻祖——Darwinorle，写过一本书，叫《人力资源冠军》（human resource champion），在这本书里提出了ＨＲ的概念，就是人力资源（human resource），在他提出ＨＲ这个词之前，人力资源部门叫什么呢？叫人事部（human management），或者叫人事管理部门。他认为在出现人力资源这个概念之后，在 这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下呢，发觉和留住人才将成为竞争的主 战场。 正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司，未来的商业组织，也 将为获得最佳人才而展开激烈竞争。最后他重点指出：成功的商家将是那些善于 吸引、发展和保留具备必要技能眼光和经验的人才，这样才能推进他公司全球的 业务。人是比产品、比价格更重要的东西。但是呢，我们往往也发现什么事只要 一跟人打交道，它就会是最难最难的，因为它是软性的，是摸不清、看不透的。 所以在招聘的时候，要先想好一件事，就是人家为什么愿意来你的公司？这个问 题可以先问问我们自己，因为这些候选人换工作的时候他总会有理由，好像有个 顺口溜说的是：“钱多事少离家近，位高权重责任轻。”当然找到这种工作最理想 了，但是不可能都落到一个人身上。 自检：作为人力资源部主管，你认为通常应聘者在择业的时候最关注哪些问 题？ 答案：应聘者通常关心的是： ◆ 就业安全感 ◆ 高工资 ◆ 股票期权 ◆ 参与授权 ◆ 训和技能开发 ◆ 发展的机会 ◆ 公平的待遇 招聘给公司带来的竞争优势。 ◆ 提高成本效率(Cost Effectiveness) ◆ 吸引非常合格的人选 ◆ 通过提供现实的工作预览来降低流失率 ◆ 帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍 二、招聘的流程 请大家注意每一个流程都有容易出错的地方： ◆ 如何识别工作空缺 通常我们收到部门经理的书面的招聘需求，说我要招人了，你看总经理也签 在招聘的时候，我遇到过一个部门经理，他拿着招聘计划表进来，我问他什 么时候要这个人啊？他笑一笑对我说Ｙｅｓｔｅｒｄａｙ，他告诉我昨天就要。 我们通常都很理解经理这种迫切的心情，我们会告诉他：你冷静下来，请你花一 天的工夫先想一想这个招聘的第一个流程，第一步就是识别工作空缺，你必须去 问自己这真是的空缺吗？ 要注意工作空缺并不是人力资源部来