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海氏（Hayy ）职位分析法 ——介绍、实践与评价 2007年9月29日 -今今日主题- 海氏分析法简要介绍 海氏分析法三要素海氏分析法三要素 海氏分析法的计算海氏分析法的计算 海氏分析法分析实践 海氏分析法打分练习 关于海氏分析法的两个经验之谈关于海氏分析法的两个经验之谈 2007年9月29日 海氏分析法简要介绍 2007年9月29日 简要介绍 海氏（Hay ）职位分析方法是职务岗位排序中 常用的一种方法。海氏分析法又叫作“指导图-形 态构成法态构成法”” （（Guide Chart-pprofile ），），它是由美国它是由美国 薪酬设计专家艾德华·海（Edward Hay ）研究开发 出来的出来的。。 海氏分析法着眼与确定不同工作对实现组织 目标的相对重要性目标的相对重要性。。根据海氏方法根据海氏方法，，可以客观和可以客观和 科学地对每一职务作出一个评价点数。 海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设 定定。。 2007年9月29日 4 职位评估的背景 职能薪酬体系职能薪酬体系 宽带薪酬设计和多元通道模式 衡量不同岗位的价值和重要性 对岗不对人对岗不对人 需要根据发展变化经常进行评估 职位评估与个人工资高低没有直接关系 2007年9月29日 5 面临的问题 需要确定各个职位的价值和重要性 需要对各个职位进行评估 需要对多个不同性质的职务进行排序和比较需要对多个不同性质的职务进行排序和比较 2007年9月29日 6 一般常用的岗位评估方法 岗位参岗位参照法：用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。。 岗位排列法：有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据 岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、、易于对比的岗位描述易于对比的岗位描述；；确定评确定评 定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个 岗位的综合相对次序。 岗位分类法岗位分类法：与岗位参照法有些相象与岗位参照法有些相象，，不同的是不同的是，，它没有进行参照的标它没有进行参照的标 准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等 方面的不同要求方面的不同要求，，将分不同的类别将分不同的类别，，一般可分为管理工作类一般可分为管理工作类、、事务工作事务工作 类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范 围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。 因素比较法因素比较法：不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，，而是将所有的而是将所有的 岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而 得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智 力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个 不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来， 等级数值的总和就为该岗位的岗位价值等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。。 2007年9月29日 7 一般方法存在的缺陷 在职务数量太多时难以一一比较 对于一些性质不同的职务，难以直接比较 对于众多的岗位对于众多的岗位，，难以确定统一的比较标准和难以确定统一的比较标准和 权重。 其评价结果太过笼统，缺少细化、量化的表征。