上市公司高管薪酬结构激励效应的实证研究开题报告.docVIP

毕业设计（论文）开题报告 （含文献综述、外文翻译） 题 目 上市公司高管薪酬结构激励效应的实证研究 姓 名 学 号 专业班级 所在学院 指导教师（职称） 二○○ 年 月  毕业设计（论文） 开 题 报 告 （包括选题的意义、可行性分析、研究的内容、研究方法、 拟解决的关键问题、预期结果、研究进度计划等） 一、 选题的背景和意义：企业管理论文高管薪酬的研究可以极大地丰富管理激励理论。其次，对企业高管新酬研究的理论意义还在于高管薪酬的重要性。法国经济学家科尔姆指出，研究企业家薪酬的水平和决定薪酬水平的因素(指影响薪酬的各种可能)的重要意义在于，仅仅借助于经济因素很难解释企业家薪酬的水平，因而，需要用社会因素加以解释。我们通过对高管薪酬影响因素和激励效应的研究，可以完善企业家薪酬理论。最后，由于高管处干公司管理层的领导地位，承担着企业战略提出、战略执行等关系公司生存、发展的重大任务，其薪酬激励成为董事会的中心任务。近年来，西方公司治理研究中的一个重点问题就是高级管理层的薪酬问题。因而高管薪酬问题的研究，有助于公司治理理论的完善。 二、国内外研究现状Fig1 the theory of the level of the needs 从激励的观点来看，这种理论认为，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。所以，如果你要激励某个人，你需要知道他现在需要层次在哪个水平上，然后去满足这些需要及更高层次的需要。 马斯洛需求层次理论所提出的人的不同层次的需求实际上与我们研究的上市公司高级管理层激励组合体系的主要内容是一致的。高级管理层生存需要的激励要素主要包括工资、奖金和股票期权、工作条件、医疗保健和职务消费激励；高级管理层安全需要的激励要素主要包括控制权激励、保险、职业稳定；高级管理层归属需要激励主要包括其一定的社会任职；高级管理层尊重需要激励要素主要包括奖励、表扬、授予荣誉称号；高级管理层自我实现需要激励要素主要包括成就感等实现。根据马斯洛层次理论，研究上市公司高级管理层激励时，其生存需要和安全需要一般都会得到满足，要着重强调社交的需要、尊重的需要以及自我实现需要的满足。 （2）亚当斯的公平理论。公平理论由美国心理学家史坦斯·亚当斯(J.SteLncyAdalns)于1%7年在他的著作《奖酬不公平时对工作质量的影响》中提出，也称社会比较理论。这一理论认为，人们会思考自己从工作中得到的(产出)以及投入到工作中的(投入)，然后把自己的投入—产出比与其它相关人员的投入—产出比相比较。如图2 Oa/la代表员工a的产出/投入之比：ob/lb代表员工b产出、投入之比。 图2公平理论 Fig 2.3 the theories about fai 个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其它人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其它人的投入与产出的关系作出判断。在一个投入(如努力、经验、受教育水平和能力)的基础上，对产出(如工资水平、加薪、认可或其它因素)进行比较，如果员工的比例与相比较的其它人的比例相等，那么就是公平状态。当员工感到比率不相等时，就会产生公平紧张。而这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。7 在企业薪酬实践中，员工对公平的感受通常包括以下几方面的内容：第一是与外部其它类似企业的类似岗位相比较所产生的感受；第二是员工对本企业薪酬分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其它类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少的感受。总之，在进行薪酬设计时，要综合考虑薪酬的外部公平性、内部公平性和薪酬操作程序的公平性，以最大限度地减少让员工产生不公平感的可能性。研究高级管理层激励组合必须考虑到对高级管理层激励组合的内容、激励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合性因素，并注意高级管理层满意程度在努力中的反馈。 （3）梅伦(Mehran，1995）利用1979-1980年随机抽样的153家制造业公司的数据，研究发现对CEO的激励报酬是CEO提高公司绩效的动力。他的实证研究还显示，公司绩效与CEO持股比例正相关，与CEO报酬中以股权为基础的报酬的比例正相关，表明报酬结构的重要性。他还发现，外部董事人数较多的公司，倾向十较多地使用以股权为基础的报酬激励措施。 （4）李琦(2003)以我国深沪两地发行A