人员测评理论与办法.doc

人员测评理论与方法 第 PAGE 1页，共6页 单选题 1.人员测评的内核是 人员素质测评。 2.下列对素质的相关描述不正确的是 是个体行为发展与副业成功的充分条件。 3．下列属于智能素质的是 知识。 4．关于考核性评测的定义准确的是 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。 5、下列关于当量量化的描述不正确的是 不能相互比较及进行数值综合。 6、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定 测评内容。 7、职责 即指某一时间内个体所负担的一个或数个责任的集合。 8、对于飞行员、建筑师的工作分析，我们常采取 谈判法 以了解他们所做的工作内容及方法，由此获得资料信息。 9、先将测评指标划分为若干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，根据等级个数划分为相互联系的数段的主观性测评指标的计量方法为 分段赋分法。 10、对于知识的测评，有多种方式，包括心理测验、面试、情境测试、试用等，其中最简单最有效的形式是 心理测验。 11、投射技术测评目的的特点是 隐蔽性。 12、目前，对气质测试主要采取 问卷测试法。 13、适用与主要职位人员人选的面试形式是 逐步面试。 14、评价中心最主要的特点是 情境模拟性。 15、评价中心用得最多的一种测评方式是 公文处理。 16、就一般情况而言，评价中心主要用于 高层管理人员 的选拔与晋升中的考核手段。 评价中心主要用 管理能力 的测评。 18、绩效指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率及效益。 多选题 1.素质的特点是 原有基础作用性与稳定性，可塑性与内在性，表现性与差异性，综合性与可分解性。 2．品德素质包括 政治品质，思想品质，道德品质。 3、绩效的表现形式主要体现在 工作效率，工作任务完成的质与量，工作效益。 4、下列说法正确的有 绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，绩效考核是指考评主体对个体或组织只活动成果及其价值的考查与评定，绩效考评与素质考评是相辅相成的。 5、素质测评的功用是 评定、诊断反馈、预测；有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于劳动人事的优化管理。 6、素质测评量化的作用有 A方便简洁的物化表述功能；B有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较；C有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征及作用尽可能准确的差异比较；D由模糊混屯的体验测评转化为明确清晰的测评。 7、个性心理特征差异包括 能力，气质，性格。 8、素质测评标准体系是充当一种价值等价物的作用，它一般由 标准度，标准，标记 组成。 9、工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式 A工作目标因素分析法；B工作内容因素分析法；D工作行为特征分析法。 10、影响加权的因素有 测评主体；测评目的；测评对象；测评时期；测评角度。 11、确定权重的方法，常见的有 专家咨询法；层次分析法；多元分析法；主观经验法。 12、心理测验的发展大约可以分为 萌芽时期，成熟时期，昌盛时期。 13、人格测验，按其具体对象，可以分为 态度，兴趣，品德。 14、对于知识的记忆测评，可以从记忆的 广度，准确度，持久度 等方面进行衡量。 15、在人员素质测试中，能力性向测验的应用最为广泛，包括 特殊能力，潜在能力。 16采用问卷测验形式测评品德时，主要的问卷测评方法有 因素分析法，内容效度法，经验效标法。 从评价中心活动的内容来看，评价中心主要有 公文处理，管理游戏，小组讨论，案例分析。 18、选拔优秀求职者实际上是一种“高个之中选高个”或“矮个之中选矮个”的相对性的测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分出来，便于雇主录用。 19、考核性测评，又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 20、个性倾向差异包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异；个性心理特征差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。 21、类别量化与模糊量化都可以看作是二次量化。所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。 22、当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 23、能力倾向测验具有诊断功能与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。 24、逐步面试适合于重要职位人选的面试。 25、推荐信是由既熟识被测者又与测评者有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍被测者的文字材料。 26、测评的实施阶段是对被测评对象进行测评、收集测评数据的过程，是整个素质测评的核心，具有举足轻重的地位。 三、填空