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安徽广播电视大学 辅导5 绩效管理 ﹡绩效、绩效考核与绩效管理概念 ﹡绩效管理的程序 ﹡绩效考核的方法 怎样理解员工工作绩效的含义 ◆绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起。 ◆绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。 ◆绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。 二、绩效管理的程序 二、绩效管理的程序 1、界定绩效 二、绩效管理的程序 2、设计绩效考核系统 考核周期的制定 指多长时间进行一次评价。设定考核周期的目的也是为了更客观有效地评价员工的业绩，因此考核周期也是绩效管理体系设计中的一个关键决策点。考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”；另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。 一般来讲，影响考核周期制定的关键因素有如下四个关键因素：企业所在的行业特征、职务职能类型、评价指标类型和绩效管理实施的时间。 优点： ⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工； ⑵如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，利于绩效面谈和改进； ⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。 缺点： ⑴如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话。 ⑵严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受。 例： 评价等级最高的员工 1 6 2 7 3 8 4 9 5 10 评价等级最低的员工 优点：这种绩效排序比较适用于中、小型的组织，交替排序法便于使用，能够避免居中趋势以及简单排序法所存一些问题。。 缺点：当组织员工的数量比较多时，以这种方法区分员工绩效就比较困难。交替排序法可能会引起员工的不同意见，而且当所有员工的绩效事实上都较为优异的时候，会造成不公平。 评估要素：工作效率 评估要素：创新精神 4、强制分布法 强制比例法示例 优点：强制分布法可以保证在每一绩效等级中都会有预定数量的人数。优点是可克服考核者过分宽容或者过分严厉的结果，也可克服所有员工不分优劣的平均主义。 缺点：强制分布法评价的结果取决于最初确定的分布比例。此方法缺少具体分析，在总体偏优或偏劣的情况下，难以实事求是地做出评价。 如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定的分布样式，那么按照考核者的设想对员工进行强制区别容易引起员工不满。 一般而言，当被考核的员工人数比较多，而且考核者又不只一人时，用强制分布可能比较有效。 1、关键事件法 举例：客户经理的一项关键绩效指标是获得客户的满意。针对这项指标，其主管记录的关键事件是： 好的关键事件： 客户经理马力耐心地倾听客户的抱怨，回答客户的问题，认真地检查客户返回的产品，有礼貌地向客户做出解释和道歉，并立即给客户签署了退货单。 坏的关键事件： 在业务繁忙的季节里，客户经理马力在休息时间过后迟到了30分钟回到办公室。他错过了4个来自客户的电话，并且已经有2名客户焦急地等在会客室中，他们是按照马力约好的时间来访的。 2、行为锚定等级评定法 举例：评估教师课堂教学技巧的行为锚定量表