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企业薪酬管理制度发展和创新 　　[摘 要]21世纪随着信息技术的发展、市场竞争的瞬息万变以及经济全球化的发展，使得渠道上实现多样化，结构上实现扁平化，经济上实现一体化，市场上实现透明化，物质的全球采购化等，竞争越发激烈成为企业竞争必然趋势。文章从薪酬制度的发展和创新的角度归纳总结现有研究结果与不足，并对未来研究方向提出展望。 　　[关键词]企业管理；薪酬制度；组织扁平化 　　[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.15.178 　　1 引 言 　　?榱擞Χ孕匠晔谐”浠?这一趋势，各个企业进行了组织的结构设计和改革，使得整个组织扁平化，层次减少，同级之间职位增多，增加了信息的传递效率，方便了整个企业面对市场的反应速度，提高对员工的要求和对核心人才的需求。顺势而推，如何喜迎并留住核心人才并积极有效地调动他们对工作的热情已成为当今企业人力资源管理中的一项重要职能，塑造员工态度，帮助实现企业战略目标的同时也兼顾到员工的个人目标，调动企业和员工之间的工作关系，保障员工利益，稳定员工队伍，从而为企业节约人力成本，提高企业的竞争优势。薪酬理念的缺乏，制度设计的不合理，没有与绩效管理相联系，激励效率低下使得员工在工作上不愉快、员工关系紧张。本文在总结前人的优秀管理成果的同时，也提出了自己的看法和创新的观点。 　　2 薪酬的理论基础 　　2.1 薪酬的内涵 　　薪酬对于员工而言是指通过对企业付出自己的人力资本而取得的物质和非物质回报，对于企业而言是企业用来吸引、激励、留住人才的手段。金钱包括：基本薪酬、绩效薪酬、奖金和津贴以及其他补助，非金钱的薪酬包括：职位晋升，社会认可，深造学习，薪酬包括以下几个部分： 　　2.2 薪酬的功能 　　薪酬的功能主要是企业用来吸引招募员工，激励员工完成组织任务，并且增加员工满意度，稳定团队，降低人力成本的手段。有以下几方面手段： 　　（1）维护和保障功能：薪酬能给予员工基本的保障，基本解决员工的衣食住行的问题，解决员工生活上的问题，为员工全身心投入工作解决后顾之忧。 　　（2）调节功能：遵循优胜劣汰的原则，优化组织员工队伍，有效地引导员工队伍朝着组织的方向前进。 　　（3）激励功能：提高员工的创造性、主动性、积极性，用“我要做”替代“要我做”。 　　2.3 影响薪酬的因素 　　内在因素：与职位分析和职位评价有直接的关系，包括组织职位的工作范围，工作权限，在组织中的位置，工作关系以及胜任者自身的能力能否达到职位的要求。 　　外在因素：与工作无直接关系，与360度绩效有关。同时，也与所在行业、市场的状况有关。 　　2.4 薪酬管理 　　薪酬管理是企业人力资源管理中的重要一环，目标就是通过一系列物质和非物质酬劳吸引、激励、留住员工，已达到组织的战略目标，重点包括以下几个方面： 　　2.5 薪酬体系改进的理论基础 　　企业的薪酬管理是企业通过稳定员工情绪和员工队伍，降低人力成本，调节内部关系等手段来实现企业战略目标。同时，薪酬是企业文化的重要体现和战略引导的重要工具，提高员工的满意度和组织承诺，调动员工的积极性，使得人力资本的优化配置提高生产经营的效率，当代的薪酬理论有代表性的主要有：斯金纳的强化理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论、马斯洛的需求层次理论。理解这些代表性的薪酬理论对我们研究新华的薪酬策略有着举足轻重的作用。 　　2.5.1 公平理论 　　公平理论是美国行为科学家斯塔西?亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究员工工资与同等职位员工工资的公平性、员工工资与同行业其他员工工资的公平性以及员工现在的工资和以前工资对比的公平性，从而激励员工，提高满意度和组织承诺。 　　2.5.2 双因素理论 　　双因素理论，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出，又称“激励保健理论”（Hygiene-motivational factors），是激励理论的代表之一。赫茨伯格提出主要有两个因素能引起人们工作动机的：一是激励因素，二是保健因素。保健因素能消除人们的不满，但带来满意感的还是激励因素。 　　2.5.3 强化理论 　　强化理论，也称为行为修正理论或行为矫正理论，是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论，斯金纳认为人会做出某种行为，或者不会做出某种行为，影响因素只有一个，那就是这个行为所产生的后果。在这个理论假设的基础之上，“操作条件反射”理论便应运而生了。认为人或动物做出某一种行为时，当这种行为产生了有利的后果，就会在以后重复出现，相反，这种行为就减弱或消失。从而，使得人们在这种负强化或者正强化的作用下，循序渐进地修正自己或他人的行为。 　　2.5.4 需求层级理论 　　马斯洛理论把需求分成自我实现（Sel