2014第四讲_人员素质测评原理.ppt

;内 容;重点与难点;问题：;候选人A：;候选人B：;点评：;点评：; 第一节 素质测评的理论分析;人员素质测评的前提; 工作的差异性;用什么方法可以实现二者的最佳匹配？ 逐个试用——费时费力 经验估计——误差增大 科学测评——效果相对最优 优化配置的原则(People-job Matching) 因事择人原则 素质顺应原则 素质互补原则;第一节 素质测评的理论分析;一、素质测评的理论分析 1、职业、职位类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。 2、个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 3、认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。 4、优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。 5、开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。 ;素质测评的理论分析;一、人事配置; 事例：美国在建立第一大林业工厂时，需雇佣一批保安。由于当时劳动力过剩，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中生，并须有三年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准选用的人，大多数在工作（只检查进出门的证件）中感到单调和乏味，觉得自己不受重用，有损自尊心，因而对工作漠不关心，不负责任，离职率很高。后来将标准改为初等教育，但他们对工作满意，责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出色。（见教材P66） ;不同产业部门，不同职位对任职者的素质要求是不尽相同的； 工作角色要求是进行素质