论“企业人才招聘现状问题和趋势”.docVIP

企业人才招聘线装问题及趋势研究 摘 要 人力资源管理体系作用于企业聘用员工的整个过程，从聘用到聘用关系的管理，再到聘用关系的结束，而招聘是整个人力资源管理的开端。本文依据我国中小企业人力资源招聘的实际情况，分析了中小企业人才招聘存在的问题，讨论了人才招聘的发展趋势，从人才概念、招聘标准、招聘体系三个方面提出了相应的改进建议。 关键词 中小企业，人才招聘，问题，发展趋势，解决方法 目 录 一、引言………………………………………………………………………………4 （一）研究的背景…………………………………………………………………4 （一）研究的目的及意义…………………………………………………………4 二、当前企业人才招聘的现状问题…………………………………………………5 （一）招聘机构及招聘人员的非专业性…………………………………………5 （二）人员招聘缺乏目标性、系统性……………………………………………5 （三）企业缺乏吸引力……………………………………………………………6 三、企业人才招聘的发展趋势………………………………………………………6 （一）企业人才招聘的发展趋势…………………………………………………6 （二）招聘渠道趋于多样化，传统招聘会遇冷…………………………………7 四、完善企业人才招聘建设的建议…………………………………………………7 （一）正确理解企业人才概念……………………………………………………7 （二）合理定位人才需求，明确招聘标准………………………………………7 （三）规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系………………………………8 结束语…………………………………………………………………………………9 参考文献………………………………………………………………………………9 一、引 言 （一）研究的背景 目前，中小企业在我国国民经济中占有重要的地位。(((。由此可见,中小企业已经成为我国国民经济增长和协调运行的基础性力量，也是国民经济健康协调发展的重要基础，还是社会稳定的重要保证。(((。人力资源管理体系作用于企业聘用员工的整个过程，从聘用(招聘、选择、录用)到聘用关系的管理(绩效考核、劳动关系等)，再到聘用关系的结束(辞职、解雇等)，而招聘是整个人力资源管理的开端。 一、当前企业人才招聘的现状问题 （一）招聘机构及招聘人员的非专业性 我国目前大部分中小企业没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。没有配备专门的人力资源管理，日常工作仅仅局限于档案、等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。招聘的时候，清楚公司的选人原则和招聘目标(((。对中小企业而言，70分的人才不仅更容易获得，而且花费的成本也更低，利用的效率也会更高。但是，目前有相当一部分的中小企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质和技术水平也会更高。但他们忽略了本企业需要的人才，对岗位缺乏正确的认识。 2、招聘流程不合理 招聘流程可以体现出企业在人力资源管理工作上的宏观规划性和科学性，然而我国中小企业在外部招聘的流程上缺少全面规划，主要体现在：外部招聘缺乏完整的人才需求和发展计划；招聘前准备不足，岗位研究和分析工作不充分；招聘工作缺乏科学、规范的实施过程，招聘方法单一、传统，招聘人员配置随意，忽视招聘的成本核算和评估总结。 3、没有建立有效的人才储备体系 很多中小企业只顾眼前利益和当前工作，缺乏人力资源战略的眼光，对人才储备的建立重视不够。调查发现,约75%的企业没做人才储备的工作, 仍然是现缺现招现用(((。通常是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种工作方式是与现代管理模式、管理理念格格不入。 （三）企业缺乏吸引力 对于中小企业而言，我认为缺乏薪酬吸引力目前，越来越多的中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，但是，却很少有中小企业薪酬忽视从个体层面思考薪酬留人(((。很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定。忽视福利待遇。由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入较少。 (((。STAR方法要求考官不仅仅看求职者求职材料上写的一些结果，还要了解求职者是如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，最后的结果如何，从而全面了解候选者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。 另外，企业会采用一些独到的方式来观察求职者的细节反应，比如，“随时都在