人力资源管理4员工录用c.pptVIP

第五讲 选择（录用） 第一节 选择过程 录用合适员工的重要性 挑选程序预揽 销售人员选择者测试  建筑工人的五点尺度标准 第二节 选择测试的可靠性 录用过程中隐含的三种假设 企业收集到的关于申请人的信息时精确的。 收集的信息与未来可能的工作绩效之间存在着密切的关系。 所收集的关于申请人的信息可以被用来对每个申请人未来工作绩效水平做出精确的预测。 有三种情况可能使收集到的信息不准确 客观上不准确（不知道）。 主观上提供假信息。 收集信息的方法有问题。 组织与工作申请人之间的配比 员工录用测评的可靠性指的是测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果应该基本相同；在不同的时间，用相同的测试去衡量一个人，结果应该基本相同。 在人员录用决策中，有两类可能发生的错误：错误的录取和错误的淘汰 测试的可靠性估计需要计算独立获得的两组分数之间的相关系数，相关系数越高，就说明测试越可靠。 这两组分数的取得有以下四种方法： 从同一次的两套试卷中获得（做两套试卷）； 在不同的时间进行相同的测试以获得两组测试成绩； 从两个不同的评价者对同一测试的独立评分中得到 在测试只能进行一次的情况下，将测试项目按奇偶数分项，以得出两组分数。 员工测评的有效性 组织招聘工作的有效性是指根据工作申请人在进入组织之前的特征来对申请人进入组织之后的工作表现进行预测成功的程度。 测试有效性的估计需要研究两个问题 测试的目的 测试的效果，即测试过程中得分的高低与实际工作绩效之间的关系如何。 同预步测检检验验法法和的 程 序 内容有效性检验程序 员工录用决策的改进 泰勒.罗赛尔表（部分） 劳希期望表(部分) 员工录用方法 背景调查典型问题表 录用测试方法 录用的原则 补偿性原则：指申请人在招聘测评中成绩高的项目可以补偿成绩低的项目。 多元最低限制原则：指申请人在测评的每个方面都必须达到某个最低的标准。 混合原则：先对申请人运用多元限制原则淘汰一部分，然后运用补偿原则对申请人进行综合评分。 公司原有职位空缺 公司出现新的职位 公司是否已批准补充职工 要求公司 批准 是否已有工作说明书、工作规范 获得批准 审查、修订、更新工作说明书 工作分析，形成工作说明书 工作要求、工作期限是否已确定 确定工作要求和工作期限 公司内部能否找到合适职工 人司内部选聘、任命职工 采用其他方法，吸引人们前来应聘 是 否 有 无 是 否 能 否 　　经验表明：每三个员工中，有一个能做出真正的贡献，；另一个勉勉强强能胜任工作，而第三个从一开始就不该录用。 ——理查德 · J ·皮斯克 《小企业论坛》 一.选择员工的重要性　 1.是一项 费用很高的工作 2.选择过程影响其他人力资源职能，同时也受其他人力资源职能的影响 3.选择过程的目的是使人员与工作岗位相适应 二.影响选择过程的环境因素 1.合法用工 4.求职者储备 2.决策速度 5.组织类型 3.组织的等级 6.适用期 　从本质上说，你录用到的员工组成了公司，而员工怎么工作决定了公司的前途。挑选员工就好比盖房子，如果材料选得好，施工起来会十分顺利；相反，如果材料选得不好，施工时就不得不花费额外的时间、精力和资金。员工录用不当，会导致有形和无形两种损失。低质量的筛选和录用结果会对其他员工的工作士气产生消极影响，客户的不满也会给公司带来损失。如果公司录用了太多这样的员工，并且这种情况持续了很长时间，则公司的生存都会成问题。 应招者前来应聘 初步筛选 勉强合格者 合格者 不合格者 保留以备参考 不予录用 面试 必要测试 按工作规范进行评估 勉强合格者 合格者 不合格者 保留以备参考 不予录用 征询意见 合格者 不合格者 保留以备参考 决定录用 是否接受录用 是否有保留参考者 重新开始挑选过程 签订录用合同 从保留者中录用 否 是 有 无 三.选择过程 (该图选自哈佛管理全集) 雇用测试 申请表的填写和审查 材料核实 诊断面试 初步面试 三.选择过程 (该图选自人力资源管理) 华夏出版社 最终决策 体检：仅限于要为提供职位的申 请者，通过体检就可能获得职位 ? 销售人员选择者测试由7项测试内容组成，旨在评价具有不同经验水平的候选人担任销售代表的适宜性。这7项测试包括计算能力、解决问题的能力、表达能力、销售理解能力、销售动机、与同事共事的兴趣以及情绪稳定性测试。提供此项测试是沃尔夫人事测试及培训系统公司，该公司对测试进行评分，并提交一份关于每个人的个人特性的报告。 ? 第一项测试内容是计时5分钟的计算能力测试，评价申请者简单计算的能力。解决问题仍是一个5分钟时间的测试，让其确定一系列递进的数字和字母的最后