补充材料内部薪酬结构.pptVIP

一、薪酬结构的原则 符合公平原则 支持工作流程 促使员工行为与组织目标相符 做到以下几点，薪酬结构才能被看作是公平的： －薪酬结构适用于全体雇员； －雇员或雇员代表参与薪酬制定过程； －存在能传达对薪酬不满的申诉程序； －作为依据的数据是准确的； －不同雇员薪酬之间的实际差异大小是合理的。 （结果公平） 工作流程是指商品或服务从准备生产直至送达消费者手中的过程。 现代管理实践的变革导致工作流程的不断再造。 薪酬会影响员工的行为； 应当通过薪酬结构的制定依据，将每一个职位与组织目标之间的关系阐述清楚； 雇员越了解所从事工作与组织目标之间的关系，薪酬结构就越能使员工的行为与组织目标保持一致。 例：某公司的工程技术部的职位结构 二、 薪酬结构的基本要素 ● 薪酬结构的基本要素包括： 1.职位等级的数目及各等级之间的关系 2.不同等级之间的薪酬级差 3.决定职位等级和薪酬级差的标准 ● “减级增距”（Broadbanding）的趋势 三、不同基础的内部薪酬结构 （一）职位薪酬结构 通过评价岗位承担的工作任务与责任、所需技能，对组织相对贡献大小，将其作为基本工资的标准，得到公司的薪酬结构（各岗位间的薪酬比例关系）。 为实现内部公平，职位薪酬结构应该：任务越重，责任越大，所需技能越多，环境越差，相对贡献越大，报酬应越多。 职位薪酬结构的实施条件 岗位内容明确化、规范化、标准化 岗位内容基本稳定，短期内不会大变动 有按个人能力安排职位或岗位的机制 企业中存在较多职级 企业薪酬水平足够高 设计流程 （二）技能薪酬结构 根据员工所掌握的与工作有关的技能（包括技术、知识、经验及所表现出来的行为）的深度和广度来支付基本工资。适用于工作技能比较具体而且能界定的岗位。 优点 激励员工不断开发新的知识技能，提高员工的灵活性和适应能力，增加多技能员工填补空缺工作机会的能力，创造一种学习的气氛，有利于适应市场上的快速技术变革 有利于留住人才，降低离职率 为组织员工配置提高灵活性 有利于高度参与型管理风格形成 缺点 培训的要求导致薪酬短期上涨，薪酬成本超额增长 如何有效利用技能很重要，当培训投入不能转化为实际生产力时，无法获得必要利润 需要增加设置相关机构（如培训机构、评价委员会等） 比职位薪酬复杂，要求企业有更复杂的薪酬管理结构 存在技能到顶的问题 （三）能力薪酬结构 “能力”的范围比“技能”宽广，包括员工的理论知识、技能、自我意识、性格、动机等。 适用于复杂性工作，特别是管理岗位。 ☆ 这里的“技能”和“能力”是指员工自身所具备的，但未必就是在实际工作中运用的技能或能力。 * * （过程公平） 优点 同工同酬，按劳分配； 按职位系列管理薪酬，操作简单，管理成本低； 晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。 缺点 强化了地位差别，员工看重晋升，使类似横向调动等内部流动变得困难； 员工晋升无望时得不到大幅加薪机会； 缺乏主动性和灵活性，不利于及时激励员工对外部环境作出迅速反应。 职位 调查 工作 分析 职位 等级 工作 评价 工资 等级