麦考林认可比加薪更有效.docVIP

认可比加薪更有效 不增加人手 获取三倍战斗力“我们的会议很崩溃，每周必开两次，时间有可能从早晨到下午，也有可能从中午到晚上八九点，老板说想通过会议的形式激励大家的积极性，增强凝聚力，他觉得这是有效激励的好方法，其实没人认可这种形式，都觉得是一种资源浪费。”在某网站任职的小楠无奈地跟记者抱怨。 作为企业的管理者，他们的困惑何尝不是如此——“为什么薪水、福利在不断增长，员工的热情却反而下降？为什么越来越多的员工从不同程度上频频出现‘职业疲劳’、‘职业倦怠’的症状？”员工不是简单的“工具”，他们的主动性、积极性和创造性直接影响企业的发展速度。所以，要想员工充满热情、积极地投入工作，有效激励必不可少。 据美国哈佛大学在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力；如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%～90%，而两者之间60%的差距就是有效激励的结果。 在麦考林电子商务事业部总经理浦思捷看来，真正的激励因素包括共同目标、成就感、工作本身、被尊重和被认可等精神层面的需求，而纯物质上的激励只能排在以上因素之后。“管理者的锦囊中应该有比金钱更好的激励利器，而前几项因素才是真正驱动员工获取成功的动力所在。” 拥有十多年互联网经验的浦思捷在2007年加盟麦网之后，将这个“半死不活”的网站盘活成如今日均销售额300万元的规模，而高速增长的背后就在于他一手打造的优秀团队。“建立灵活有效的激励体系，这对工作绩效的影响会非常大。” “打游戏知道吧？每过一关，心里就会产生很强的成就感与满足感。我为员工设置了一些要付出努力才能过去的‘关卡’，让他们通过之后获得跟玩游戏一样的快乐。”目标像是一种“诱因”，一旦明确就会对人起到导向和激励的作用，对于一个成长型公司来说同样如此。具有明确目标的公司在某种程度上也会给员工以坚定，而这份坚定有可能成为员工奋发向上的动力。在浦思捷看来，互联网是一个高速成长的行业，而网站作为这个行业中的一分子，必须要有坚定的信念与明确的目标。每年都会有大量小网站出来，又会有大批死去，“如果最初的目标不够明确，网站最后的命运往往就是死掉。” “在2007年加入麦网的时候，我就跟团队明确表示，麦网要成为麦考林的先锋，要做成行业内优秀的电子商务平台，而且我也给他们讲了具体的规划和目标。只有目标够明确，员工的方向感才会强。”浦思捷表示，“如果一个公司连最基本的为之奋斗的目标都没有，又谈何激励员工？所以，明确公司的发展目标是有效激励的第一步。只有公司的愿景能让员工从心里认可时，员工才能积极工作，激励制度和方法才会有效。当他们对公司有了最基本的评估之后，随之而来的就是对自己职业的规划，他们会知道在这样的一个平台上，公司的目标实现了，个人的职业生涯自然也会不断地向上走。” 在公司的“大目标”之下，浦思捷又为员工设立了很多可实现的“小目标”。“在公司，每解决一个问题、每实现一个小目标就好像玩游戏过关一样，很兴奋，也很有成就感。所以目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。”浦思捷很享受这样的工作体验。麦网主要是经营麦考林的产品，这样的电子商务平台自然要有业绩去支撑。“我会给他们设立一些目标，比如说经营业绩。对于目标实现的难易程度我会先做个评估，什么样的目标肯定可以完成，但需要付出很多努力。比如单日营业额从2007年的每天几十万元开始，我会逐渐加，100万元，120万元……向上加，每当实现一个，员工的干劲就会更足。”浦思捷笑得很狡黠，“打游戏知道吧？一个个关卡很有挑战性，但过去之后就有成就感和满足感。我为员工设置的就是一些要经过努力才能过去的‘关卡’，让他们通过之后获得跟玩游戏过关一样的快乐。”今年的某一天，麦网的单日销售达200万元，浦思捷带着员工一起庆祝；就在刚刚过去的10月份，有一天的销售额突破了300万元。“当一个个目标实现之后，员工本身就有成就感，他们会很自然想起我曾经跟他们分享过的公司目标，他们会觉得公司制定的目标绝对是可信赖的，就会更努力地朝着目标努力。一次次小目标的实现带动着公司快速发展，而小目标实现得越多，就意味着愈来愈接近公司的目标。”在浦思捷看来，不断用完成小目标的方式对员工进行激励产生了很好的效果：当目标明确并迫切地需要实现时，员工就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生非常好的效果。 “将自己的职位与技能从公司放大到行业中，对于自己不足的地方就要通过学习不断地去弥补，这是对他们最好的激励方式。” 麦网从2007年的十几人扩张到现在的100多人，而且人数还在不断增多；业绩也从过去的几十万元突破到如今的几百万元。能做到两年之内有这样的成长，浦思捷认为这和员工不断学习的能力有关。“有效激励员工并不是每