人力资源管理教学课件 第3章.pptVIP

第三章 胜任力素质模型的建立与应用 案例： 　人力资源经理的困惑？？？ 素质及素质的构成要素； 素质投入产出模型； 胜任素质的构成要素； 胜任素质的核心特征； 胜任素质的分类与分级； 行为事件访谈法； 胜任素质模型建立的一般流程； 胜任素质模型在人力资源管理中的应用。 素质的提出　　——为什么要关注素质? 企业是选对人重要还是培养人重要? 哪些是决定与影响个人绩效的因素？ 个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？ “素质”的提出 最早，大卫·C·麦克利兰（DAVID C. McClelland）,《Testing competence rather than intelligence》（测量胜任素质而非智力）, 1973年 麦克利兰认为，从第一手资料直接获得，真正能区分拟研究的生活成就或工作绩效方面优劣的个人条件和行为特征就是胜任素质。 素质的构成要素:冰山模型 素质冰山模型 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 价值观、态度、社会角色：社会角色是个人对其所属的组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 个性：指个体对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。个性和动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 素质构成要素举例 素质的投入产出模型 胜任素质的构成要素 名称 定义 维度 分级 标头 行为描述 胜任素质的核心特征 客观性 强调深层次特征 因果关联性 分级可测评性 行为可测评性 关注突破点 不同职种的素质分级举例 素质分类 行为事件访谈（BEI）法 行为事件访谈（Behavioral Event Interview,BEI）：采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈。对比分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。 行为事件访谈（BEI）法 BEI访谈的主要特点在于要求被访对象详细描述他们在问题分析、事情处理、团队合作、 顾客服务等方面遇到的若干（通常为2-3个）成功的和失败的典型事件或案例，特别是他们在事件中的角色与表现以及事件的最终结果等 总结并归纳被访对象的思想、情感与行为，了解并发掘其动机、个性以及自我认知能力等决定人的行为的“素质”特征，最后通过归并组合标识，形成素质模型。 行为事件访谈法与基本工作分析访谈的比较 行为事件访谈步骤 胜任力素质模型建立的一般流程 绩优人员与一般人员的差异 HRM轮状模型与员工胜任力素质模型的应用 潜能评价的实施步骤 两种招聘甄选理念之比较 基于素质的招聘甄选实施步骤 * * 第五章　　　 《人力资源管理概论》 表象的 潜在的 知识、技能 价值观、态度、社会角色 自我形象 个性 社会动机 素 质 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，平等，正直 潜 能 表象 潜层 操作工必须了解机器设备的运转知识与操作规程以及停机维修保养的时间与周期；能够在操作规程下提高劳动生产率 6.知识、技能 尊敬师长是对学生的基本要求 5.态度 令客户满意是任何一名推销员必须坚持并遵循的行为准则。 4.社会角色 自信就是一个人坚信在任何情况下自己都可有效应付各种事情，它是一个对自我形象认知的一部分。 3.自我形象与价值观 反应敏锐与灵活性是一个飞行员的基本个性要求 2.个性 具有成就动机的人常常为自己设定一些具有挑战性的目标，并尽最大努力去完成它，同时积极听取反馈以便做得更好。 1.动机 举 例 素质构成要素 素质 知识技能 自我形象 动机等 绩效 产品质量与数量 客户满意度 投入 产出 过程 行为 特定的行为方式等 行为 小王能很好地工作而且能与别人很好地沟通交流 动机 小王试图表现得更出色 个性 小王很外向而且是一个团队的成员 社会角色 小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求 自我形象 小王认为自己应该对这个团队很有贡献 性向 小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的能力 素质 图3－4 胜任素质的核心特征：行为可测评性 提供最低程度的必要服务 追踪 与客户在共同的期望上保持清晰的沟通 承担个人责任 让客户随时找得到自己 采取某些行动让事情更完善 A.4 A.5 A.3 A.2 A.1 A.0 5级 3级 2级 4级 4级 5级 演绎思维 人际理解力 营销职种 　　技术类 素质级别 素质级别 通用素质 专业素质 可迁移素质 生